一份给“曹德旺们”的指南：赴美如何巧避工会大棒？

lacrosse

发表于  07/10 06:30   约11分钟

　　时隔半年，曹旺德又一次成为舆论的焦点。

　　2017年6月12日，《纽约时报》刊文《中国工厂遇到了美国工会》，说是全美汽车工人联合会针对曹旺德的福耀发起了激烈的工会运动。

　　2016年底，一句“中国除了人便宜，啥都比美国贵”让曹旺德“声名大噪”，一时之间，争议之声不绝于耳。眼下风波又起，这一次工会问题把曹旺德和他的福耀停在了杠头上。

　　23个月内，产值从零到3亿余美元；17个月内，一座濒于废弃的厂房建起成熟汽车玻璃生产线；不到一年，福耀在美国创造了1000多个就职岗位。如此大规模的中企想要在异国他乡里运转良好本就不易，但更恼人的却是不消停的工会运动。

　　今年5月，工会协助11名福耀员工向美国联邦安全与卫生署辛辛那提的办公室递交联名信，指责福耀玻璃代顿工厂工作环境不合格，福耀因此被罚款10万美元。

　　曹旺德“盛名”在外，以致于福耀在美国被工会“怼了”的事情一再发酵，“工会”两字这才走进国人的视野，顺便把“企业跨文化管理难”的问题提到了台面上。那么“曹德旺们”赴美如何巧避工会大棒不受欺负？中国企业在美国面临着什么样的文化路障?

　　福耀玻璃是目前世界上最大的汽车安全玻璃和技术安全玻璃生产商，自进入美国市场以来，已经获得了美国各级政府和行业内支持，堪称中资企业出海之典范。即便如此，跨境劳工管理依然拖累了福耀前进的步伐。工会不知疲倦地活动、“乐此不疲”地招揽员工入会，不仅煽动得福耀上下人心惶惶，更给福耀带来切实的经济损失。

　　然而，受工会之苦的在美中资企业何止福耀一家。2014年金龙精密铜管集团在亚拉巴马州设厂，为亚拉巴马州威尔科克斯县创造了大约290个就业岗位。该公司十分注重团建，总是召开野餐会，招待员工家属。然而公司尽心尽力地安抚人心，却依然没能缓解美国员工与公司之间的紧张关系。

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　　海尔集团董事长兼首席执行官说：“一旦成立工会的话，成本就要增加20%~30%”。此话不假，即使是美国本土企业，也深受工会的困扰。今年的美联航拒客事件就从侧面体现了企业与工会之间的紧张关系，很多企业宁愿开罪作为衣食父母的顾客，也不想惹了工会，徒增无益的烦恼。

　　其实国人对工会并不陌生，但不同于国内工会形似居委会的角色定位，美国工会之势力甚至影响着总统和地方选举，这绝非国人能够想象与理解的。

　　上世纪30年代大萧条期间，处于困境中的工人自发组成政治性组织维护自己的权益，1935年的《瓦格纳法案》和1938年的《平等劳工法案》，直接划分了美国劳工关系的监管结构。法律赋予工会以权力，从此奠定了工会蓬勃发展的基础。

　　1955年，美国两个最大的工会组织，劳联和产联摒弃前嫌重新合并。半个世纪过去，随着工业环境越发复杂，美国的劳工保护越发全面，监管也越来越详细。时至今日，工会早已是一股不可小觑的政治力量。

　　由于工会可以通过基层组织号召会员给特定候选人投票，因此，多数情况下，工会资源投入的多少，在很大程度上影响着政党候选人的决定。2008年的总统选举，奥巴马也算得上是被工会及其背后的势力一手打造成了黑马。

　　把工会摆到放大镜下就会发现，这早已不是单纯的社会运动，其运营者不再是政治素人出生的工人团体，而是诸多受过高等教育的精英，其运营模式也更近乎设计精巧的金字塔型官僚体系。

　　活跃在国际舞台上的美国工业联合劳工大会（AFL-CIO）居于整个工会体系的顶端，不仅为全国性和地方性的工会提供有力的声援和战略支持，还设法游说美国国会支持保护劳工权益的立法。

　　全国性工会则在战略层面代表劳工的利益，其运作的主要目的在于促进国际和国家政策的制定，全美汽车工人联合会（UAW）就属此类。这一次与曹旺德正面杠上的正是该工会的下属分支UAW Local 696。这些地方分支就像工会“大军”麾下的“排头兵”，直接与雇主打交道，在技术层面组织员工进行维权活动，乃至发起罢工行为。

　　尽管从上世纪末开始，美国工会的成员人数和代表人数就在逐渐降低，但在美国庞大而繁复的商业监管机制中，工会及其相关的劳工关系已经处在牵一发动全身的重要位置。因其活跃程度之高、可运用政治资源之广泛，工会已然成为各大企业的心头大患。

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　　随着越来越多的中国企业被卷入全球化，中国商人逐渐将目光放到美国市场。在门外汉的传统印象里，在美国开办企业几乎是件得不偿失的事情，哪比得上国内划算。但实际上，除了工人工资直线上升外，在美建厂的成本要比国内低得多。

　　以工业用电为例，墨西哥、美国等美洲国家的电费折合人民币每度0.38元，而在中国却是翻了一番，每度工业用电在0.67元以上。目光老辣的投资者自然不会错过在美建厂的成本优势，更何况还有许多隐形利好。单就出产于美国的商品可以绕开关税壁垒，获得免税待遇这一好处就足以使企业效益翻倍。

　　交流的大幅增多必然导致摩擦几率的加大，许多前往美国淘金的中资企业不无苦恼地发现，即使前期做了大量的调研，之后的经营依旧面临诸多困难。工会就是其中一座大山。

　　事实上，现有的数据已经表明，工会的形成将不可避免地加重人力资源成本。如若企业与工会谈不拢，集体谈判等活动就在所难免，这无疑给劳资双方都增加了额外的成本。

      对于雇主而言，在有效权衡生产成本和劳工权益损失所带来的合规风险的时候，总体而言有以上三个选项。

　　更糟糕的情况是劳资谈判的破裂，不达目的誓不罢休的工会往往倾向于组织罢工活动，与企业破釜沉舟地一战，期望通过给企业造成负面影响向资方施压。这就是真正意义上的“伤敌一千自损八百”了，对于资方来说，要么屈服，要么破罐子破摔，先辞了罢工人员，再封了厂房，然后一纸诉状告到法院。

　　

      当劳资谈判破裂时，工会往往会组织对生产活动造成中断或负面影响的活动向资方施压。此时双方的常见选项如上。

　　其实“曹旺德被怼事件”曝出来前，在美中资企业也没少遭到工会的“刁难”，只是往往烈度较低，未受到广泛的关注。而这次声势之浩大，一方面是因为特朗普“美国优先”的执政口号给了美国工会与中资企业对着干的底气，另一方面则是因为中资企业确有受人诟病的短处，与其说是工会故意添堵，不如说这其实意味着跨文化管理问题的激化与浮出水面。

　　早些年走出去的中资企业几乎都以收购为主，鲜少空降新的中国领导班子，这种情况下，原单位的核心团队依旧保有巨大的独立性，也不需要与美国员工频繁地打交道。

　　这就形成了路径依赖，中国企业容易走入两个误区，一是错把公司经营顺利的原因归结于“有钱能使鬼推磨”，继而忽略了外国人领导团队的作用；二是误以为经营无难事，国内外月亮一样圆，照搬中式管理理念而不用入乡随俗因地制宜。

　　这两大误区的杀伤力是强大的，前者使得中企不识“走出去”之难，后者惯得中企领导不知变通，更看不清此种模式之弊端。尽管福耀是一家足够优秀的企业，但仍逃不过传统中式管理的惯性，重绩效而几乎不与员工打交道。

　　语言文化的差异不仅体现在日常交流之中，更体现在公司的打理问题上。“曹旺德们”可能习惯了老实巴交听指挥的中国工人，而看不到美国工人更看重友好对等的上下属关系。

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　　特朗普上台前就一直嚷嚷着要借制造业提高就业率，因此，为了尽可能争取美国联邦及地方政府的支持，中国资本和技术配套美国当地劳动力是中资制造业进军美国市场的最稳妥组合。

　　但这就不可避免地带来了新的挑战——跨国劳动力管理和跨文化交流。中美两国之间的劳动力、市场环境、监管环境，以及相关政治政策因素都大相径庭。更何况，美国各州之间的情况也差异巨大。中资企业在美投资经验较少，理不清工会在美国市场上的地位与影响力确实情有可原。

　　但这种根深蒂固的“美国特色”劳工关系从来就不是只针对中国的洪水猛兽，20世纪80年代，很多进军美国的日本企业也频频受挫，不是与当地合作伙伴存在矛盾，就是产品被指不符合美国消费需求。

　　事实上，福耀的问题也是40年前本田公司在俄亥俄州遇到的困难。但40年过去了，本田成功与各利益相关方保持了紧密的关系，避免了与工会的正面冲突。他山之石，可以攻玉，中资企业不妨借鉴其他国家的公司是如何在美国扎根的，尽快适应当地的经营管理文化，以免情况恶化，出现罢工或受工会针对等负面新闻，损害企业价值与形象。

　　跨国劳动力管理的根本在于“知己知彼”，曹旺德这次“栽”在工会手里，很大程度上是因为福耀对当地情况还是所知甚少。许多中资企业在走出去的时候总是花费巨大精力研究当地的法律以备不时之需。

　　然而这只是第一步，真正撬开合作大门的钥匙还在于对当地文化的了解与尊重。只有将当地文化与公司的管理观念融会贯通，建立起良好的内部员工沟通机制，才能实现高效管理，既减少美国雇员为中企工作的“陌生感”，又能赶在工会介入之前内部消化各类问题。

　　另一方面，中国本土的治世之道也有着极大的借鉴意义。正所谓“人民当家做主”，群众力量无限大。工会也好，公司也罢，想要顺利运营离不开群众的支持与配合。对于中资企业来说，对付工会的最好招数就在于拉拢员工人心，使员工接受企业自己的管理理念，让工人意识到公司上下其实有着同样的诉求，而这也恰恰是跨文化管理的艺术。

　　当然，不得不承认，工会在很多时候都颇具“流氓”特色，为了照顾自身成员的利益，工会经常以强硬的姿态提出近乎无理的要求，并且不达目的誓不罢休。面对如此“难搞”的工会，中资企业还有一招“三十六计走为上策”。

　　工会横行霸道的时候，才打入美国市场的中资企业如若“惹不起”，倒不如选择前往工会势力较弱的地区扎根，例如亚拉巴马州等。工会影响小的州往往经济也稍逊一些，中资企业前往那些区域不仅能避开工会，更能得到政府的优待，岂不一举两得。（编辑：熊丽君）