奖金当前，如何让人诚实评价自己

粉色的天空

发奖金不管在哪个公司都算得上大事。当然，奖金数额是根据员工贡献度确定的。问题是，要准确地评估每个员工对团队的贡献大小就不那么容易了。考虑到领导者持有信息的局限性和评价的主观性，将决定权完全交给某个人而不是制度，总是挺危险的。而员工的自我评价，又未免因涉及私利，可信度不高。那该怎样分配奖金，才能尽量保证客观公正呢？
! f5 k6 {: r0 ^! j对此，死理性派就设计了一个巧妙的办法，让员工在评价自己的业绩时，不得不诚实起来。
员工自评和互评的评估体系假如现在有一个5人的技术小组，因为完成了某个重大项目，BOSS很高兴，决定拿出 500，000 元奖励他们。对老板来说，最简单的方法就是直接要求小组领队（姑且称他L）评估每个小组成员对这个项目做出的贡献，然后据此分配奖金。但显然这种方法有很多弊端，比如：

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2. L可能对某个组员有偏见，所以对他评价不够客观。
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4. L同样需要评估自己对这个项目的贡献，由于涉及他自身的利益，得出的结果未必可信。
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一个很好的解决办法是让其他组员也参与进来，相互评价。所以我们不妨让除了L以外的每个其他组员对所有人（包括他自己）都做出一次评价。之后再根据他们的评价结果，分析每个人对项目的贡献大小。
  l* Z8 O# I2 |2 @" s" U具体的评价规则是这样的：把评价标准分为5个等级：1 、2 、3 、4 、5 ，数字越大就表示评价越高。再规定每个人对小组所有人评分的平均数必须等于这5个分数等级的平均数，也就是 3 。换言之就是，每个人要把15分的总额按自己的判断分配给5个组员。
5 s, ], A* s- y* L不妨用一个简单的例子来说明这一过程：小组5 人分别编号为 1 ，2 ，3 ，4 ， 5，其中1 为领队 L 。假设评分结果如下表所示，其中( S )表示自我评价，( A )表示其他人对某一个组员评分的平均数。而最后一列的 A - S 就是他人评价和自我评价的差值，当员工低估自己时该差值为正数，高估时则为负数。

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上表中，领队 L 的自评是3，其他人对他的评分的平均数为 ( 2 + 2 + 3 + 5 )/4 = 3，所以差值为 A - S = 3–3 = 0，这表明领队L的自我评价与其他人对他的评价完全符合。根据最后一列我们可以看到，组员3、4对他们自己评价过低，而组员2、5则高估了自己的贡献。
6 z9 l2 B+ I! M4 b# _/ x) N+ P根据自评和他人评价的差值分配奖金有了评价结果，接下来我们就开始决定奖金的归属。
, z0 G* U! B; f- |: Q奖金总数为 500,000 元，首先对领队分配奖金。考虑领队的领导作用，通常会为领队设置一个较高的最高奖金，不妨设为 140,000 元。如果他的 （ A – S ） = 0，则得到 140,000元并不再参与分配（本例中成立，如果不等于 0 ，那他就与其他队员一样按下面的步骤参与分配）。在本例中，L得到 140,000 元，剩下 360,000 元再分给其他4名组员。奖金数额依据组员的自评等级而定：

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2. 自评等级 1 得到 70,000 元
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4. 自评等级 2 得到 80,000 元
   
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6. 自评等级 3 得到 90,000 元
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8. 自评等级 4 得到 100,000 元
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10. 自评等级 5 得到 110,000 元
    

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先来分析一下奖金数额的标准。如果4名组员的自评都是3，那么刚好每人90,000元，平分剩下的360,000元资金，但是很显然，这样的情况一般不太会发生。在本例中，如果每人都按自评等级拿到该拿的奖金，那么组员2、3、4、5就应分别拿到100,000元、80,000元、80,000元和110,000元——明显，剩余的360,000元奖金不够分。
( \  C0 g' c& J1 A2 U& u因此，这个分配方法还必须确定分配的先后顺序：让（ A – S ）值越大的组员越先获得奖金。分到最后倘若奖金不够，也不再补全差额，分完为止。如此一来，越是高估自己的人，分到奖金的次序越靠后。由于奖金总数有限，所以分到最后一人时，可能已经所剩无几，那他就只能获得很少的一部分。这就有效地避免了人们为了获取高额奖金，而盲目高估自己的业绩。
2 j) x+ w- @1 P) t5 Z' P让我们回到所举的例子中，根据上述的分配规则，对 2 ，3 ，4 ，5 这4名组员分配奖金。可以看到，组员 3 的 （ A – S ） 值最大，所以首先给他分配奖金，数额为80,000 元（ 对应自评等级2 ）。接着，组员 4 得到奖金 80,000 元。之后是组员 2 得到 100,000 元。最后，将剩余的奖金 100,000 元分给最后剩下来的组员 5 。
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看到这里，读者可能会奇怪：组员3、4虽然得到比组员2、5更高的他人评分，却因为自我评价较低，只分配到较少的奖金，这不是很不合理吗？但实际上，当涉及自身利益时，比如当公司分配年终奖时，很少有人会去低估自己的业绩，而白白造成损失。换言之，低估自己业绩的情况在现实中是很难发生的。而需要规避的恰恰是为了获得更多的利益，虚报业绩的情形。
这个评价体系的优点和缺点面对上面这种奖金分配机制，诚实的评价自己其实才是最好的选择。如果员工对自己评分过低，如上例的组员3、4两人，他们只能得到很少的一笔奖金（这种情况很少出现）；反之如果员工对自己评分过高，如上例的组员2、5，他们将把自己置于分配优先级的最低级，谁也不知道被他人先分了又分的蛋糕最后还能给他们剩下多少。显然，过高的自评在这种体系下将导致自身利益的惨重损失，这就很大程度上激励员工们尽可能诚实地评估自己。
5 ^* P9 q$ q7 e9 `9 i. s1 N当然这种方法也有缺点，就是高贡献的人可能会被低估。不管是有意还是无意，人总是有高估自己和低估别人的倾向，这种方法避免了高估自己，但无法解决低估别人的问题，这也导致出类拔萃的人得不到相应的奖励，这时就应该设立一套补偿机制了。
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本文编译自： What do you think you're worth?

chenjie2mao

假如我对另两人承诺他们选我，我也选他们，这样三个人得钱最多，然后平均分，如何？