你为什么拿不到加班费？原因都在这啦！

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你为什么拿不到加班费？原因都在这啦！| 劳动法探究

陈玉华 劳动法探究 2024-06-04 15:47 江苏 听全文

一、超过法定时效，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。也就是说，如果劳动者不能有效举证时效存在中断或者中止情形，那么需要在离职之后一年内提出主张加班费的仲裁申请。

二、从举证角度来看，劳动者对于加班事实的举证，难度非常大。此是获得加班费的最大障碍。

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。劳动者需要具备初步的举证能力，劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

虽然以上条款已经减轻了劳动者的举证责任，但是很多情形下员工往往举证不能而无法获得支持，比如劳动者仅提供电子考勤记录主张加班费的，但用人单位有证据证明劳动者未加班的，对劳动者的主张不予支持。不过也有例外的情形，所以员工的举证和单位的答辩是关键。

    三、即使加班的事实已被证明，但很多地方会认为，虽然用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。用总工资除以包括加班时间在内的工作时间，只要单位时间的工资不低于当地最低工资标准的，无需支付加班费。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。

比如江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动案件的指导意见》（苏高法审委发[2009]47号）的第二十三条就明确规定，用人单位实际支付的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。而且，很多地方有类似的规定。

  四、劳动合同或者规章制度关于工资标准或是加班工资基数的约定，导致员工的加班费不能获得支持。

实践中很多单位的劳动合同，均约定正常工作时间工资及加班工资基数为最低工资标准，但实际发放肯定高于该标准，如发生加班费的争议，则单位抗辩说高于约定工资的部分款项为加班工资，则员工的主张有不被支持的可能性。

  五、劳动合同或者规章制度中关于加班需申请的约定及制度对此的规定，也会导致员工主张可能不被支持。

  其实，员工要证明其申请了加班，基本上是不可能的，因为加班的申请书，是交到单位的，发生了劳动争议，单位会拿出来吗？但实践中，很多驳回加班费的理由就是这个。

  六、某些特定的岗位难以获得加班费的支持。

对于某些在岗时间长的岗位，比如电工、值班人员、司机等劳动强度不大、工作时间间断性的，会刨除合理的用餐、休息时间，且对于实际工作时间的认定，也会从严把握。

  七、某些工资的计算方式，也导致员工加班工资的诉请，无法获得支持。

  对于实行计件的生产工人或计提成的业务员而言，如果无法计算正常工作时间的定额时，也存在折算的问题，即只要不低于最低工资标准，也可能认为所发工资已包含加班工资；

  八、特定工时制度下，加班费难获得支持。

  根据原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第十三条的规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行关于加班工资的支付规定。不过在各地方的工资条例有不同的规定，虽然多数地方规定与劳动部的规定一致，明确了不定时不执行加班工资的支付规定，比如《江苏省工资支付条例》第二十五条规定“经人力资源社会保障行政部门批准实行不定时工作制的，不执行本条例第二十条的规定”。但有些地方对于法定节假日的加班作了例外的规定，需按三倍工资支付。比如《上海市企业工资支付办法》第十三规定“在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项的规定支付工资。”但无论如何，平时和周未的加班时间，是不执行加班工资的支付规定的。

九、用人单位抗辩说劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成的结算协议，只要不违反法律、行政法规的强制性规定的，也会导致员工加班工资的诉请，无法获得支持。

十、用人单位抗辩说每月制作的工资表和考勤表均由员工本人签字确认，或者尽管劳动者提出用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的，也会导致员工加班工资的诉请，无法获得支持。

【参考案例】

职工沈某等人，入职某机械集团有限公司，担任该公司维修工人。沈某入职该公司后，与公司签订了《劳动合同》，劳动合同中约定“三、劳动报酬（一）甲、乙双方根据本单位依法制定的工资分配制度，确定乙方的标准工作时间的工资不低于（确定乙方正常工作时间工资为）XXXX元……”。劳动合同期满后，沈某认为其工作时间远超合同的约定以及法律规定，因而要求某机械集团有限公司支付加班费，而某机械集团有限公司则认为虽然沈某确实存在合同约定的工作时间之外的加班情况，但因公司所支付的工资亦已远超所约定的标准工作时间所应支付的工资，因而拒绝支付。因双方协商未果，沈某向管辖地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付加班费。沈某诉称，在入职公司后，与单位所签订的《劳动合同》约定了劳动者的工作时间为标准工时制，根据《劳动合同法》、《劳动法》的相关规定，劳动者应享有标准的上班及休假安排，但劳动者实际上每周工作6天，每天工作8个小时，因此，对于标准工作时间之外的加班时间，应支付加班费。

裁判观点节选 

该案历经仲裁、一审、二审，关于劳动者所要求的加班费诉求，均被驳回。裁判机关均认为，劳动者在职期间，对工资的计算方法及工资条显示的加班工资数额从未提出异议，此说明，劳动者在职期间，基于对用人单位和本人自身情况，譬如对个人劳动价值、对劳动力市场供求关系等主客观各种因素的考虑，是接受单位对其工资待遇的计算方式的，双方所约定的正常工资系XXXX元，但实际上劳动者每月所领取的工资远超此数额，经折算，其正常工作时间的工资也不低于广州市最低工资标准，实际领取的工资与本地企业经营用工状况基本相符，因此，单位主张其所支付的工资中已包括了加班工资，符合双方实际履行之情况，故劳动者要求的加班费无依据不足，不予支持。

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