中小微企业用工规范手册

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陈玉华 劳动法探究 2024-03-11 16:47 江苏 听全文

招聘录用篇

1、单位发布招聘广告或启事时有无注意事项？

答：招聘广告或启事中必须杜绝出现歧视性内容。劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。故在发布招聘信息时，除工作性质特殊并不受歧视外，不得对性别、户籍等作出条件限制。同时在招聘广告过程中需要注意以下事项：
薪资待遇
①招聘广告列明的工资不能低于当地的最低工资标准（包括全日制用工的月最低工资和非全日制用工的小时最低工资）,正常工作时间工资加上加班工资折算后的工资标准亦不能低于当地最低工资标准；（当前南通市区最低工资标准2490元/月，非全日制24元/小时）
②招聘广告试用期工资不能低于劳动合同约定工资或本单位相同岗位最低档工资的80%,并不得低于当地最低工资标准。
社会保险
招聘广告不应有试用期满缴纳社会保险等约束、排除劳动者享受社会保险权益的内容。
工作时间
招聘广告所列的工作时间和休息时间应注意与劳动法的相关规定相符。（标准工时制为每天不超过8小时，每周不超过40小时，每周至少休息一日）
避免就业歧视
不能对招聘对象的“性别、婚姻状况、生育状况、民族、户籍、健康状况（如拒收乙肝病患者）、身高”等方面的进行不合理限制。尽量使用弹性表达方式，如使用“优先”、“择优”等字眼，而不能用刚性表达方式。
招聘广告不能提供虚假招聘信息，招聘广告的内容应符合《广告法》的规定
用入单位对本企业的地位、规模、业务等肆意夸大，违反了《就业服务与就业管理规定》第十四条的规定，存在法律风险。另外招聘广告不得使用国家级、最高级、最佳等用语，广告使用数据、资料应当真实、准确等。
明确设定录用条件
录用条件应根据所招聘职位的要求逐条拟订，并且内容应当明确化、具体化，切忌空泛化、简单化。一般来说，录用条件的设定可以包括：
年龄方面，如年龄应在18周岁以上，法定退休年龄以下，与《禁止使用童工条例》、《娱乐场所管理条例》等法规相符合；工作能力方面，如学历、工作经验、专业技能等；身体状况方面，如没有不适合从事相关工作的疾病等；工作态度方面，如遵守公司的规章制度等；
法律规定方面，如与其他任何单位不存在劳动关系等；以及用人单位的其他特殊要求。
相关法律法规等规定：
《中华人民共和国劳动法》
第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。
第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
《就业服务与就业管理规定》

第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为：
(一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；
(二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；
(三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物；
(四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；
(五）招用无合法身份证件的人员；
(六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。

2、公司可以向劳动者收取押金吗？

答：不可以。在实践中，有些用人单位为防止劳动者不辞而别、给用人单位造成损失或者其他原因，利用自身的强势地位，要求劳动者提供担保或者向劳动者收取风险押金。根据劳动法规定，这种行为是不合法的。

相关法律法规等规定：
《中华人民共和国劳动合同法》

第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

3、用人单位可以招用未成年人吗？

答：禁止用人单位招用不满 16 周岁的未成年人（童工），营业性歌舞娱乐场所、酒吧、互联网上网服务营业场所等不适宜未成年人活动的场所不得招用已满十六周岁的未成年人。企业尤其是目前未成年人聚集的酒吧、KTV、棋牌室、台球室、理发店等用人单位招聘时，要了解自身行业属性，确认是否有不适宜未成年人活动的场所；招聘时要严格审查身份信息（身份证原件、户口簿原件），保证招录劳动者的年龄超过法定最低工作年龄，并且留存好核查、录用登记材料；要摒弃侥幸心理，无论是直接雇用童工，还是接收童工“帮工打杂”等变相雇用童工行为，都会承担违法用工的法律责任。


相关法律法规等规定：
《中华人民共和国劳动法》
第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
《中华人民共和国未成年人保护法》
第六十一条 任何组织或者个人不得招用未满十六周岁未成年人，国家另有规定的除外。
《禁止使用童工规定》
第二条 国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户（以下统称用人单位）均不得招用未满16周岁的未成年人（招用未满16周岁的未成年人，统称使用童工）

第六条用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。
用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。

第七条用人单位未按照本规定第四条的规定保存录用登记材料，或者伪造录用登记材料的，由劳动保障行政部门处1万元的罚款。
《娱乐场所管理条例》

第五十二条 娱乐场所招用未成年人的，由劳动保障行政部门责令改正，并按照每招用一名未成年人每月处5000元罚款的标准给予处罚。

4、企业招用已达到法定退体年龄的人员，双方构成劳动关系还是劳务关系？
答：根据南通地区的司法实务主流观点，未享受养老保险待遇，按劳动关系特殊情形处理。请求支付劳动报酬予以支持，请求支付双倍工资、经济补偿、赔偿金等待遇不予支持；已享受养老保险待遇的，按劳务关系处理。此处的“养老保险待遇”为企业职工基本养老保险待遇，不包括居民养老保险待遇。
相关法律法规等规定：
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第三十二条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
《江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于印发江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要的通知(二）》

达到或超过法定退休年龄，但不符合享受基本养老保险待遇劳动者的用工关系问题。
用人单位与其招用的已经依法享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生的用工争议，按劳务关系处理。
用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理。劳动者请求享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的应予支持。但劳动者请求签订无固定期限劳动合同、支付二倍工资、经济补偿、赔偿金及社会保险待遇的不予支持（其中社会保险待遇争议不包括本意见第十二条规定的情形）。双方另有约定的除外。

5、用人单位能与在校大学生签订劳动合同吗？可以与暑假打工的在校大学生建立劳务关系吗？

答：关于在校大学生能否与用人单位签订劳动合同，实现劳动和就业的权利，法律并没有直接规定。从《民法典》及《劳动法》等法律规定看，如果在校大学生已年满十六周岁的，具有劳动和就业的权利，故我们认为可以与用人单位订立劳动合同。实践中，判断在校大学生是否与用人单位建立了劳动关系，还结合劳资双方建立劳动关系的合意、双方是否存在管理与被管的关系、用人单位支付劳动报酬的方式等内容综合认定。另外基于社会实践或者专业学习的目的到用人单位工作的在校大生，不属于《劳动合同法》中规定的劳动者，不是与该用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的适格主体。在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订书面劳动合同。但是建议单位与大学生签订书面协议或者劳务合同以明确双方权利义务。

相关法律法规等规定：

《中华人民共和国民法典》

第十八条第二款 十六周岁以上的未成年人，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力。

《中华人民共和国劳动法》

第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。

综合类

劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见

第十二条 在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订书面劳动合同。

6、聘用外国人，用人单位需要注意哪些？

答：用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国来华工作许可证》后方可聘用。

相关法律法规等规定：

《外国人在中国就业管理规定》

第五条 用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》（以下简称许可证书）后方可聘用。

7、我是个体工商户，与聘用的员工建立的是劳动关系吗？

答：个体工商户用工只要符合劳动关系用工特征的，则其与员工建立的是劳动关系，应履行劳动关系下的各项义务。

相关法律法规等规定：

《中华人民共和国劳动合同法》

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
8、招聘时需要审查劳动者与前用人单位的劳动关系状态吗？劳动者入职时，用人单位必须要安排入职体检吗？劳动者在应聘过程中未如实陈述是否构成入职欺诈？

答：①建议审查，尤其着重审查是否存在竞业限制，可以通过背景调查了解基本情况。审查该事实有助于单位降低用工风险。②并非所有劳动者都必须安排体检，但建议进行入职体检，一方面可以了解劳动者的基本身体状态，另一方面可以判断与所任岗位是否匹配。需要注意的是，用人单位对特殊岗位和特定群体有体检义务，比如接触职业病危害的作业的、从事接触直接入口食品工作的、未成年工等人群。③分不同情况而定。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但如果劳动者隐瞒的是与拟任岗位无直接关联的事项并不构成欺诈，比如个人婚姻生育等涉及个人隐私的信息。
相关法律法规等规定：
《中华人民共和国劳动合同法》

第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
9、录用条件的设置有哪些注意事项，如何适用“不符合录用条件”辞退新员工？

答：录用条件要明确具体、量化，且具备可操作性，切忌抽象空泛，以便于试用期考核，定量考核比定性考核更具备可操作性。另要向劳动者告知录用条件和考核标准，可以通过签字、邮件等方式告知。“不符合录用条件”辞退新员工，该判断是用人单位营自主权的体现。用人单位可以依据经过民主公示程序的规章制度或者是依据用人单位与劳动者双方之间的约定，在试用期内对员工工作能力、工作态度、日常表现等方面进行考查，来确定是否符合标准。而考查是带有一定的抽象性，其认定标准和条件并不完全具备相对应的外在表现形式，用人单位需充分说明解除理由。

相关法律法规等规定：

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二）严重违反用人单位的规章制度的；

(三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六）被依法追究刑事责任的。

10、很多公司在劳动者入职前会发 offer，这是必须的吗？录用通知书具有法律效力吗？向劳动者发送录用通知书后，可以撤回吗？

答：①并非必须，无强制性要求，企业可以根据自身实际情况自行安排。②但需要注意，录用通知不是劳动合同，但属于民事合同中的要约，满足条件时对双方都是有约束力的。③录用通知书向被录用人员发出后，被录用人接到录用通知后，签署书面承诺或如期报到的行为视为对用人单位发出要约的承诺。至此，录用通知书在用人单位和劳动者之间产生法律效力。基于契约精神和诚实信用原则，不可以随意撤回，当然在录用通知到达劳动者前可以撤回。
相关法律法规等规定：

《中华人民共和国民法典》

第一百三十七条 以对话方式作出的意思表示，相对人知道其内容时生效。

以非对话方式作出的意思表示，到达相对人时生效。以非对话方式作出的采用数据电文形式的意思表示，相对人指定特定系统接收数据电文的，该数据电文进入该特定系统时生效；未指定特定系统的，相对人知道或者应当知道该数据电文进入其系统时生效。当事人对采用数据电文形式的意思表示的生效时间另有约定的，按照其约定。

第四百七十二条 要约是希望与他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列条件：(一）内容具体确定；(二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。

第四百七十四条 要约生效的时间适用本法第一百三十七条的规定。

第四百七十六条 有下列情形之一的，要约不可以撤销 : ( 一 ) 要约人以确定承诺期限或者其他形式明示要约不可撤销；( 二 ) 受要约人有理由认为要约是不可撤销的 , 并已经为履行合同做了合理准备工作。

11、企业可以在录用通知书中附条件吗？录用通知书与劳动合同的内容不一致时，如何适用？

答：①可以，比如在录用通知书中附生效条件，如“本通知书有效的前提是个人提供的信息全部真实无误，如有虚假陈述或与真实情况有出入，则本通知书不生效或自动失效”。②对适用规则双方有明确约定的，从约定；无约定，后签订的书面劳动合同优先；劳动合同未进行约定的，可以适用录用通知书。
相关法律法规等规定：
《中华人民共和国劳动合同法》

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

12、企业在员工正式入职之前撤销录用通知书，是否需要承担法律责任？

答：根据诚实信用原则，用人单位在确定招聘员工前，应审慎选择，在给求职者发出录用通知书后，不应“任性”撤销。否则，将极有可能承担缔约过失责任，赔偿求职者在此过程中所造成的损失。

相关法律法规等规定：

《中华人民共和国民法典》

第五百条 当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：

(一）假借订立合同，恶意进行磋商；

(二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；

(三）有其他违背诚信原则的行为。

13、在正式录用前，进行试工试岗或岗前培训不支付工资，是否存在风险？

答：有风险。试工试岗或岗前培训已属实际用工，而劳动关系自实际用工之日起建立，用人单位应履行劳动关系建立后的各项应尽义务。

相关法律法规等规定：

《中华人民共和国劳动合同法》

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

《江苏省劳动合同条例》

第十三条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

用人单位安排劳动者参加上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之日起建立。
14、对劳动者进行岗前培训，属于劳动关系吗？可以签订服务期协议吗？

答：①岗前培训是劳动者享有的法定权利，是以劳动关系为依托的劳动性权利。劳动关系的建立以用工行为为标志，用人单位安排劳动者参加岗前培训、学习的，劳动关系自参加之日起建立。②用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。“岗前培训”是专业技术培训并提供专项培训费用的，可以约定服务期，如果不是，则不能据此约定服务期。
相关法律法规等规定：
《中华人民共和国劳动合同法》

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

《江苏省劳动合同条例》

第十三条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位安排劳动者参加上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之日起建立。

15、用人单位可以收集或采集劳动者的详细个人信息（如指纹、虹膜等）吗？

答：用人单位因用工管理需要采集劳动者信息时应征得劳动者同意，以避免侵犯员工隐私的行为，提醒用人单位在采集劳动者信息时应当注意保护劳动者的个人信息。


劳动合同管理篇
劳动合同试用期

16、试用期是否可以不为劳动者缴纳社会保险？

答：不可以。劳动关系自用工之日起建立，试用期亦包含在劳动合同期限内，试用期内员工即享有各项社会保险。
相关法律法规等规定：
《中华人民共和国社会保险法》

第五十八条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。
第八十四条 用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。

17、可以先签订试用期合同再签订劳动合同吗？

答：不可以。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。先签订试用期合同再签订劳动合同，该两份合同视为连续两次订立固定期限劳动合同。
相关法律法规等规定：
《中华人民共和国劳动合同法》

第十九条 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
18、试用期内，劳动者的工资可以低于当地最低工资标准吗？

答：不可以。
相关法律法规等规定：
《中华人民共和国劳动合同法》

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
19、试用期内，以不符合录用条件为由解除需要经过培训或调整工作岗位吗？

答：不需要。以不符合录用条件为由解除的法律依据是《劳动合同法》第三十九条第一款第一项的规定，且无需支付经济补偿。而经过培训或调整工作岗位是以不能胜任工作为由解除的要求，二者要做区分。
20、试用期内，劳动者解除劳动合同是否需要赔付用人单位的招录费用？

答：招录费用是用人单位的经营成本，劳动者在试用期内依法与用人单位解除劳动关系无需赔付。但劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

相关法律法规等规定：
《中华人民共和国劳动合同法》

第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
21、试用期期满后，用人单位能否以不符合录用条件为由解除劳动合同？

答：不可以，以不符合录用条件为由解除，必须在试用期内。
22、试用期内，发现员工患有精神病，用人单位是否可以解除？

答：可以，但关键在于录用条件及精神病的确诊。

相关法律法规等规定：

劳办发〔1995〕 1 号《对〈关于患精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示〉的复函》的规定：“合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期间问题的复函》的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同”。

劳动部发〔1996〕354 号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十一条也明确规定：“用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同”。

23、试用期满没通知或办转正手续，算自动转正吗？

答：试用期满，用人单位继续用工，视为转正。试用期是劳动者与用人单位互相考察对方是否适合自己的期限，试用期满，则考察完毕，无论用人单位是否办理转正手续，继续用工，视为已经合格。另外，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。当试用的期限届满之后就不会再有试用期的法律概念，用人单位不得以试用期不符合录用条件解除劳动者，即试用期内没有考核或者默认通过的，试用期一满就自动视为转正的正式员工。

相关法律法规等规定：

《中华人民共和国劳动合同法》

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

《中华人民共和国劳动法》

第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

(三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

(四）被依法追究刑事责任的。

第三十二条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

(一）在试用期内的；

(二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段；

(三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

24、用人单位可以随时延长试用期吗？

答：不可以，劳动合同法对试用期期限有明确规定，试用期满，用人单位继续用工，视为转正，无论用人单位是否办理转正手续，如果试用期没有考核或者默认通过的，试用期一满就自动视为转正。如果违法约定的试用期实际履行的，用人单位要承担赔偿责任。
相关法律法规等规定：
《中华人民共和国劳动合同法》

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
25、非全日制的员工，试用期如何约定？

答：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

相关法律法规等规定：
《中华人民共和国劳动合同法》

第七十条 非全日制用工当事人不得约定试用期。

26、试用期应当如何约定？

答：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
27、劳动者离职后再次入职，是否可以重新约定试用期？

答：不可以，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
28、劳动者离职后再次入职但岗位不同，是否可以重新约定试用期？答：不可以。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，该规定只针对用人单位而不针对岗位。

29、企业某岗位短期用工，仅与其订立了两个月期限的劳动合同，如何约定试用期？

答：不得约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
30、试用期是否包含在劳动合同期限内？

答：试用期包含在劳动合同期限内。

31、是否可以在试用期内解除劳动合同？

答：试用期内，劳动者不符合录用条件的，或者有《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位可以解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同，应当向劳动者说明理由。
32、员工入职企业，是否可以约定服务期，要求其 2 年内不得离职？答：用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期；否则，不得约定服务期。
33、企业依法对劳动者进行了专项培训，同时与劳动者约定了服务期，是否可以同时约定服务期违约金？

答：在不超过用人单位提供的培训费用范围内，可以约定劳动者违反服务期条款的违约金；超出的部分无效。
34、劳动合同期限届满，但服务期尚未到期怎么办？

答：劳动合同期满但服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满；但是，双方另有约定的，从其约定。


劳动合同订立
35、劳动关系的建立以订立劳动合同的时间为准吗？

答：用人单位与劳动者劳动关系的建立并非以劳动合同订立的时间为准，而是以用人单位的实际用工之日确立双方是否建立了劳动关系。实践中，在劳动者已经参加了用人单位安排的岗前培训、学习或者劳动的情形下，即便双方没有签订书面劳动合同，也应当认定劳动关系自劳动者参加之日起建立。

相关法律法规等规定：

《中华人民共和国劳动合同法》

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

第十条 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

《江苏省劳动合同条例》

第十三条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

用人单位安排劳动者参加上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之日起建立。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》[劳社部发（2005)12号]

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

36、企业按规定招用了 16-18 周岁的未成年工，未成年工是否需要与其订立劳动合同？

答：需要，而且未成年工上岗前用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育、培训；未成年工体检由用人单位承担费用。
37、现在用工难，企业是否可以与限制民事行为能力人订立劳动合同？

答：法律不禁止用人单位与限制民事行为能力人订立劳动合同，但是实际用工过程中应当安排其从事与其认知能力相适应的工作。
38、个体工商户，是否可以与招用人员订立劳动合同？

答：个体工商户可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。
39、居委会、村委会是否可以订立劳动合同？

答：能够承担用人单位权利义务的居委会、村委会可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。
40、公司在各地设有分公司，分公司是否可以订立劳动合同？

答：分公司如果依法领取了营业执照，可以与劳动者签订劳动合同，未领取营业执照或者登记证书，但受公司委托的，也可以与劳动者签订劳动合同。但是，因分支机构不具有独立的法人资格，故包括其用工主体责任在内的民事责任最终应由设立该分单位支公司的公司承担。

相关法律法规等规定：

《中华人民共和国公司法》

第十四条 公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托，可以与劳动者订立劳动合同。

41、公司机构设置较多，财务独立核算，内设机构、职能部门是否可以订立劳动合同？

答：内设机构、职能部门不能作为用人单位与劳动者订立劳动合同。
42、订立劳动合同，是否必须使用人社部门的模板？

答：可以使用人社部门的劳动合同模板，也可以使用自行设计的劳动合同，或在与劳动者协商一致后依据协商结果共同订立劳动合同。但是，劳动合同至少应当具备下列条款：( 一 ) 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；( 二 ) 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；( 三 ) 劳动合同期限；( 四 ) 工作内容和工作地点；( 五 ) 工作时间和休息休假；( 六 ) 劳动报酬；( 七 ) 社会保险；( 八 ) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；( 九 ) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
43、劳动合同中工作地点如何约定？

答：劳动地点作为劳动合同的履行地，与劳动者的工作、生活密切相关，是双方建立劳动关系的重要因素，签订劳动合同时应当明确约定工作地点。但是实践中，企业关于劳动地点的约定五花八门，有的约定具体精确的地点，有的约定某一城市，甚至有更大范围的约定比如长三角区域。并且，在劳动合同中，企业想通过兜底条款来赋予自己调换地点的权利，比如“如果用人单位因经营等需要及劳动者工作表现等因素调整劳动者工作岗位和地点的，劳动者应当服从。”对此类关于调整工作地点约定的兜底条款的效力问题，司法实践中，会结合工作性质、工作需求、工作地点变动的客观影响、劳动者的自身条件等客观因素来综合判断其正当性与合理性。在合法性和合理性的原则和框架内寻求劳动者合法权益保护和用人单位生产经营秩序之间的平衡，综合判断兜底条款的效力性。

相关法律法规等规定：

《中华人民共和国劳动合同法》

第十七条 劳动合同应当具备以下条款：(四）工作内容和工作地点；

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
44、企业是否必须与劳动者订立书面劳动合同，口头是否可以？

答：全日制用工下，用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同；否则，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。口头不可以。非全日制用工可以订立口头协议。

相关法律法规等规定：

《中华人民共和国劳动合同法》

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
45、劳动合同最迟什么时候签订？

答：应当自实际用工之日起一个月内与其订立书面劳动合同。
46、企业是否可以与劳动者订立电子劳动合同？

答：经用人单位和劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合《电子签名法》等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。
47、用人单位只与员工签了入职登记表，没有签“劳动合同”违法吗？

答：单位让劳动者填写《入职登记表》等文件的形式代替书面劳动合同。一般情况下，《入职登记表》等文件只是劳动者入职用人单位时履行入职登记手续所填写的文件，并不具备双方签订劳动合同所作订约的意思表示，签订后一般也仅由用人单位保存，劳动者无法持有，故一般情况下不能视其为合法有效的劳动合同。

但是在员工入职后，用人单位因急需用工，同时又考虑到劳动者在入职后可能不愿意签订书面合同的情况，希望通过让劳者入职时填写入职登记资料的形式签订书面劳动合同的，用人单位位也应当注意将相应的入职登记资料的内容按照《劳动合同法》对书面劳动合同必备条款的要求进行完善，同时应对劳动者进行必要的提示和说明，在内容上要体现出双方对上述内容和约定的确认，这样，可以视为签订了书面劳动合同。

相关法律法规等规定：

《中华人民共和国劳动合同法》

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第七条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

48、连续两次订立劳动合同后，是否必须订立无固定期限劳动合同？
答：连续订立两次劳动合同，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。用人单位在第二次劳动合同到期前未书面通知劳动者可订立无固定期限劳动合同，并继续留用劳动者工作的，应视为劳动者同意订立无固定期限劳动合同。

相关法律法规等规定：
《中华人民共和国劳动合同法》

第十四条 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

《江苏省劳动合同条例》

第十八条 《中华人民共和国劳动合同法》实施以后，用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位应当在第二次劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。

49、一个劳动者连续工作满十年了，但劳动者未提出订立无固定期限劳动合同，公司能否主动提出与其订立固定期限劳动合同？

答：可以，但必须是用人单位明确告知劳动者有订立无固定期限劳动合同的权利后，在劳动者同意的前提下才能订立固定期限劳动合同。
50、应订立无固定期限劳动合同而订立了固定期限劳动合同，公司是否应当支付二倍工资？

答：劳动者在符合签订无固定期限劳动合同情形下选择与用人单位签订固定期限劳动合同的，公司无需支付二倍工资。在符合签订无固定期限劳动合同的条件时，劳动者向用人单位提出要求签订无固定期限劳动合同，但在双方已经续订固定签订无固定期限劳动合同的情况下，应视为劳动者做出了选择。即便出于各方面的考虑没有提出，也不用担心，在本次固定期限合同到期后二次劳动劳动者仍有选择续订无固定期限劳动合同的权利，实际权益并没有丧失。故，单位无需支付二倍工资。

相关法律法规等规定：

《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》

三、无固定期限劳动合同的法律适用问题。连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者提出续订第三次劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。对于《劳动合同法第十四条第二款第三条规定的理解应把握以下原则：用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违法违纪及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出或者同意续订劳动合的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，即用人单位不能终止劳动合同，必须订立无固定期限劳动合同。

但应当注意的是，根据《劳动合同法》第九十七条第一款的规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自《劳动合同法》施行规定后续订固定期限劳动合同时开始计算。

50、企业能否解除无固定期限劳动合同？

答：只要有法律规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，例如劳动者严重违反规章制度，用人单位就可以解除无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同并不是无法被解除的劳动合同，一般情况下，其解除条件与固定期限劳动合同一致，仅是没有固定的终止期限。
52、无固定期限劳动合同的内容能否调整或者变更？

答：经用人单位和劳动者协商一致，可以变更无固定期限劳动合同的内容。无固定期限劳动合同并不是不能变更的劳动合同。
53、企业因项目建设需要招用部分人员，项目完成则劳动关系终止。应当订立何种劳动合同？

答：可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，工作任务完成时劳动合同终止。

54、以完成一定工作任务为期限的劳动合同是否可以约定在工作任务完成后一次性支付劳动报酬？

答：不可以。以完成一定工作任务为期限的劳动合同应当约定每月工资标准，可以同时约定按时完成工作任务的额外奖励，但不可以约定在工作任务完成后一次性支付劳动报酬。
55、未订立无因定期限劳动合同支付二始工作支付期限是否有上限限制？

答：对于用人单位因未与劳动者订立无固定期限书面劳动合同而支付二倍工资的上限期限，法律未作明确规定。司法实践中也有不同观点。我们认为，《劳动合同法实施条例》就未签订书面劳动合同而支付二倍工资的期限的上限限制是11个月。根据司法体系解释原则和司法的利益衡量原则，不订立无限定施劳动合同属于不订立劳动合同的情形之一，故也同样适用二倍工资11个月的上限限制。

相关法律法规等规定：

《中华人民共和国劳动合同法》

第八十二条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定劳动合同之日起劳动者合同之日起每月支付二倍的工资。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面告知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

56、劳动者拒绝订立书面劳动合同，企业是否需要承担法律责任？

答：二倍工资的罚则旨在改善实践中书面劳动合同签订率偏低的现状，以切实发挥书面合同清晰反映劳资双方权利义务的证据功能。目前，司法实务界倾向于坚持从诚信原则出发，避免少数劳动者滥用二倍工资这一“保护性规定”，阻止其借自身不当行为谋取利益。法院审理过程中，通常会重点考察放弃书面声明是否为劳动者本人的真实意思。如果确属劳动者本人的真实意思，一般判决用人单位无需承担二倍工资的责任。但从用人单位角度考虑，我们认为还是要从严把握。因为，与劳动者订立书面劳动合同本属用人单位的一项法定义务，劳动者即便提出不愿意签订劳动合同的书面声明，法院也可能以该书面声明并非劳动者真实意愿等理由认定不具有免除用人单位签订劳动合同义务的法律效力。所以，用人单位不应抱有疏于签订书面劳动合同并无风险的侥幸心理，还是必须坚持依法与劳动者签订劳动合同。否则，用人单位有可能承担未依法订立书面劳动合同的法律责任。如劳动者拒绝订立书面劳动合同，企业应持审慎原则招录该劳动者，否则，可能带来用工风险，承担相应的责任，比如双倍工资等。

相关法律法规等规定：

《中华人民共和国劳动合同法》

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

57、劳动者拒绝订立书面劳动合同怎么办？

答：对于拒绝订立书面劳动合同的劳动者，从用工风险角度考虑，建议用人单位必须在用工之日起一个月内书面通知劳动者订立书面劳动合同，劳动者仍不订立书面劳动合同的，应当书面通知劳动者终止劳动关系。此种情形下，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作期间的劳动报酬。
58、企业已在人社部门为劳动者办理劳动用工备案或已办理、缴纳社保，是否可以代替书面劳动合同？

答：不可以。订立书面劳动合同是用人单位的法定强制性义务，劳动用工备案和办理、缴纳社保并不能消除该义务。即使用人单位已在人社部门为劳动者办理劳动用工备案或已办理、缴纳社保，只要未及时订立书面劳动合同，用人单位依然需要承担法律责任。
59、劳动合同中能否就特别事项约定违约金？

答：在劳动合同中约定除了服务期和竞业限制以外的违约金，对劳动者不具有约束力。
60、某劳动者以欺诈手段入职，单位是否需要支付劳动报酬？

答：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬；劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

相关法律法规等规定：

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十八条 劳动合同部分无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

61、对用人单位的高级管理人员、负责人力资源管理的人员以单位未与其订立书面劳动合同为由要求用人单位每月支付二倍工资，应当如何认定和把握？

答：用人单位未与其高级管理人员订立书面劳动合同，但用人单位能够提供聘任决定或聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高级管理人员以未订立书面劳动合同为由投诉并要求用人单位每月支付二倍工资的，在查明事实后可以不予支持。高级管理人员的范围可以依照《中华人民共和国公司法》有关规定确定，是指经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

有证据证明用人单位的经理、人事主管等负责人力资源管理的人员，通过隐匿书面劳动合同、本人故意不订立劳动合同等手段，导致用人单位无法提供书面劳动合同的，可以不予支持其二倍工资的诉求。

62、用人单位与劳动者签署空白的劳动合同有效吗？

答：根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同的期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等系劳动合同的必备条款。如果用人单位与劳动者签署空白的劳动合同，则用人单位不能以空白合同视为用人单位已与劳动者就劳动关系的相关事项达成合意。在司法实务中，通常认定为用人单位未与订书面劳动合同。另外，根据《劳动合同法》第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正。给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

相关法律法规等规定：

《中华人民共和国劳动法》

第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

(一）劳动合同期限；

(二）工作内容；

(三）劳动保护和劳动条件；

(四）劳动报酬；

(五）劳动纪律；

(六）劳动合同终止的条件；

(七）违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

《中华人民共和国劳动合同法》

第十七条 劳动合同应当具备以下条款：

(一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

(二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身证件号码；

(三）劳动合同期限；

(四）工作内容和工作地点；

(五）工作时间和休息休假；

(六）劳动报酬；

(七）社会保险；

(八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

(九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

63、什么是集体合同？

答：集体合同是指用人单位与工会或劳动者代表订立的主要调整用人单位与集体劳动者之间的权利义务的一种特殊的劳动合同。
64、如何订立集体合同？

答：企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以在将草案提交职工代表大会或者全体职工讨论通过后订立集体合同。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
65、集体合同中劳动报酬、劳动条件等标准与政府订立的标准，或与单独劳动者订立的劳动合同中的标准不一致怎么办？

答：集体合同中劳动报酬、劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬、劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
66、什么是非全日制用工？

答：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

67、企业与员工口头订立非全日制用工的劳动合同可否？

答：可以。非全日制用工双方当事人可以订立书面协议，也可以订立口头协议。从规范管理和防范风险的角度，建议订立书面劳动合同。

68、员工与某企业订立了非全日制用工劳动合同，能否与其他单位订立劳动合同？

答：可以。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。


劳动合同履行
69、单位发放给劳动者的月工资低于当地最低工时最低标准，但是加上年底奖金，全年平均后每月可以达到或过最低工资标准，单位这种做法合法吗？

答：最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应当支付的最低劳动报酬，其组成不包含延长工作时间工资，劳动者在夜班、高温、低温、井下等特殊工作环境、条件下的津贴，以及法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。而年终奖性质上属于用人单位与劳动者分享企业经营成果的一种行为，简而言之，是用人单位股东拿出一部分利润与劳动者分享的行为。年终奖大多由用人单位根据经营状况确定，也并非所有劳动者可以享受，具有很大不确定性，因此不应计入最低工资计算范围。

相关法律法规等规定：

《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）

第三条 本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。

劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。

第五条 最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。

《中华人民共和国劳动法》

第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：

(一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

(二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

(三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

(四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

(一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

(二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
70、员工离职时，公司是否可以规定其工资于离职后的次月工资支付日支付？

答：根据《江苏省工资支付条例》的规定，如果用人单位与劳动者没有特别约定，用人单位应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。如果用人单位与劳动者就劳动关系解除或终止时的工资发放作出约定的，可以按照约定处理。但需要明确的是，约定的工资支付周期最长不得超过一个月。

相关法律法规等规定：

《工资支付暂行规定》

第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

《江苏省工资支付条例》

第十三条 用人单位应当自劳动者实际履行劳动义务之日起计算劳动者工资。工资支付周期最长不得超过一个月。

第十九条 用人单位与劳动者依法解除或者终止劳动关系的，应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。双方另有约定的除外。
71、用人单位高温津贴应当如何计发？

答：在高温天气（日最高气温35℃以上，含35℃）期间，用人单位安排劳动者从事室外露天作业，或者不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃（不含33℃）以下的，应当向劳动者发放高温津贴。

符合下列情形之一的，用人单位可以依据原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）规定的制度工作时间和日工资、小时工资折算办法，按劳动者从事高温天气作业的实际工作时间发放高温津贴：（1）高温天气时间少于制度工作时间的；（2）除依法缩短工作时间的以外，劳动者从事高温天气作业的时间少于制度工作时间的；（3）非全日制用工劳动者从事高温天气作业的。

用人单位按实际工作时间向劳动者发放高温津贴的，应当通过开展集体协商、签订集体合同、制定规章制度等方式，合理确定高温津贴的支付对象、条件和标准，并根据《江苏省工资支付条例》第五十一条规定承担举证责任及解释说明义务。

72、用人单位为劳动者提供食宿，是否可以根据劳动合同约定或规章制度规定，在工资中扣除劳动者实际发生的食宿费、水电费？

答：用人单位为劳动者提供食宿条件，并在劳动合同中约定或事先征得劳动者本人同意，从工资中扣除其实际发生的食宿、水电等费用，且扣除后不低于最低工资标准的，不属于克扣工资。发生争议的，应通过劳动争议处理程序解决。

73、加班费计算基数如何确定？

答：加班费的计算基数，如果用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；如果没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。

相关法律法规等规定：

《江苏省工资支付条例》第六十四条 本条例第二十条用于计算劳动者加班加点工资的标准，第二十四条、第二十八条、第二十九条、第三十条用于计算劳动者提供正常劳动支付月工资的标准，第二十六条用于计算不予支付月工资的标准应当按照下列原则确定：

(一）用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；

(二）双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；

(三）前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。
74、劳动者与用人单位建立劳动关系，双方约定在劳动者工资之外另行支付一定数额社会保险补贴费用，由劳动者以自由职业者身份参加社会保险，事后劳动者能否反悔并投诉要求用人单位补办社会保险的？

答：用人单位应当依法为劳动者缴纳社保，这是法律的强制性规定，不因双方协商而免除用人单位的法定义务。用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位在工资之外向劳动者另行支付社会保险补贴费用，由劳动者以自由职业者身份参加社会保险的做法不符合法律规定。劳动者投诉要求补办社会保险的，应当责令用人单位依法为劳动者补申报社会保险费。劳动者应当承担个人缴纳部分，且从公平原则出发，应当退回用人单位支付的社会保险补贴费用。劳动者拒不退回用人单位支付的社会保险补贴费用或拒不承担个人缴纳部分的，用人单位可以通过法律途径主张自己的权利，不应以此为由拒绝履行参保义务。

相关法律法规等规定：

《中华人民共和国社会保险法》

第五十八条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

75、企业能停缴旷工职工的基本养老保险费吗？

答：不可以直接停缴，用人单位应当通过合法程序解除与旷工职工的劳动合同关系后，才能停缴旷工员工的基本养老保险。

相关法律法规等规定：

《中华人民共和国社会保险法》

第五十八条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

《中华人民共和国劳动合同法》

第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
76、参加了基本医疗保险，可以不支付病假工资吗？

答：不可以，用人单位仍需要按照法律规定支付病假工资。

相关法律法规等规定：

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

第五条 企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。

《江苏省工资支付条例》

第二十七条 劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。国家另有规定的，从其规定。

劳动合同解除

77、辞退员工最大后果是支付赔偿金吗？员工能否要求继续履行劳动合同？
答：司法实践认为用人单位对劳动者作出解除劳动合同的处理决定，意味着解除双方劳动关系，终止劳动合同的履行，关系到劳动者的重大利益，因此必须从解除依据和解除程序上进行严格审查。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

相关法律法规等规定：

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十八条规定 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

78、企业和员工就经济补偿金达成协议后，员工还能反悔吗？

答：如果达成的协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。因此，员工能否反悔，就看协议是否合法、合规。

相关法律法规等规定：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

79、企业解除劳动合同未通知工会，解除决定违法吗？员工申请仲裁前已补正相关程序的，是否仍构成违法解除？

答：企业解除劳动合同未通知工会，解除决定违法。但员工申请仲裁前已补正相关程序的，属合法解除。

相关法律法规等规定：

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十七条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

80、员工辞职，须经用人单位批准吗？员工即辞即走，企业是否有权要求员工赔偿损失？

答：员工辞职不须经用人单位批准。需要辞职的劳动者，如果是正式员工的话，需要提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，并不需要经过用人单位同意。如果是试用期内的话，需要提前三天通知用人单位，即可解除劳动合同。如即辞即走，企业有权要求员工赔偿损失。

相关法律法规等规定：

《中华人民共和国劳动法合同法》

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，劳动者可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第五十条 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

《工资支付暂行规定》

第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

81、企业能约定劳动合同的终止条件吗？

答：可以约定，但双方之间的约定，不能超越法律规定的情形，在这种人身及财产兼容的合同中，不允许过分发挥意思自治。

相关法律法规等规定：

《中华人民共和国劳动法》

第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一）劳动合同期满的；

(二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

(三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪(四）用人单位被依法宣告破产的；

(五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

(六）法律、行政法规规定的其他情形。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

规章制度篇

82、规章制度在用工管理中有无作用？

答：在劳动争议处理中有很大作用，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条的规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。规章制度对劳动者进行适用的条件第一、内容合法、合理；第二、经过民主程序；第三、对规章制度公示，或者告知劳动者。

83、劳动合同法关于民主程序如何规定？

答：《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

84、民主程序的会议，是共议共决还是共议单决？

答：根据《劳动合同法》第四条的规定，体现的是“讨论”和“协商” 的过程，没有要求“讨论通过”和“协商一致”，因此是共议单决。85、旷一罚三，是否可行？

答：旷工一天罚三天工资没有法律依据，且可能构成未及时足额支付劳动报酬，旷工当天只能扣除当天工资。

85、规章制度约定工伤责任自负，是否可行？

答：不行。工伤是无过错责任，单位承担工伤责任。

86、规章制度可否约定末位淘汰制？

答：不行，末位淘汰不符合劳动合同法有关可以解除劳动合同的法定情形，故规章制度约定“末位淘汰”无效。

87、规章制度与劳动合同约定不一致，如何处理？

答：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

88、母公司的规章制度能否当然适用于分子公司？

答：《劳动合同法实施条例》第四条的规定，劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。也就是说分公司、子公司都是劳动法意义上的合法用人单位，作为用人单位，自然要按照《劳动合同法》第四条的规定经过民主程序，因此不能当然适用。

89、向员工公示或公示规章制度有无固定的方式要求？

答：不强制要求固定的方式，用人单位可通过管理系统、电子邮件、培训签到、考试、劳动合同约定等方式进行公示或告知，公示或告知最好留存记录。

90、企业的规章制度可否约定对员工进行罚款 ?

答：不可以，建议单位更换管理与考核方式，通过绩效考核或者奖励措施等进行管理。

特殊劳动保护篇
91、用人单位以保护女职工名义对孕期女职工进行岗位调整，是否合法？

答：一般来说，用人单位基于保护女职工的名义对其岗位进行合理调整，符合《女职工劳动保护特别规定》第六条的规定，是法律赋予用人单位法定的单方调整岗位的权利。但需要注意，这种单方调岗必须具备合理性，不能假借调岗，逼迫孕期女职工离职。对调岗合理性的判定可以从三个方面考虑：(1)与原岗位具有相关性，女职工能够胜任。如单位调整的工作岗位对女职工来说是一个陌生的领域，如将会计岗位调整为销售岗位，则丧失调岗的合理性；(2)相较原岗位工作量降低。孕期调岗的目的在于降低孕期女职工负担，如岗位调整后工作量不减反增，则容易被认定为单位假借调岗逼迫职工离职；(3)调岗不具有侮辱性。女职工原岗位为部门经理，调整岗位为门卫或者后勤，则属于侮辱性调岗。对不具备合理性的单方岗位调整，孕期女职工可以拒绝接受。

相关法律法规等规定：

《女职工劳动保护特别规定》

第六条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

第十四条 用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解件裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

第十五条 用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，道成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。

《中华人民共和国妇女权益保障法》

第二十六条 任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。

妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。
92、女职工协议解除劳动合同或者预告辞职后发现已经怀孕，是否可以反悔，主张解除协议或者辞职行为无效？女职工劳动合同到期终止后，知悉已怀孕，是否可以要求继续履行劳动合同至三期届满（或续签劳动合同）?

答：①女职工协议解除劳动合同或者预告辞职后发现已经怀孕，不可以主张解除协议或者辞职行为无效；②女职工劳动合同到期终止后，知悉已怀孕，可以要求继续履行劳动合同至三期届满(或续签劳动合同）。因为协议解除或者预告辞职反应的都是女职工自身的意思表示，《劳动合同法》虽然规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合解，但并不禁止双方协商一致解除劳动关系或者女职工预告辞职，因此如协议解除或预告辞职不存在强迫、欺诈或者重大误解，则应认定协议生效、辞职行为成立，进而认定双方之间的劳动关系解除，禁止女职工再行反悔。

另外，《劳动合同法》第四十五条规定了劳动合同顺延的法定情形，其中就包括女职工三期的顺延。因合同到期属于客观情形，且三期属于合同到期顺延的法定情形，因此只要女职工在合同期内怀孕的，即符合到期顺延的规定，即便女职工因不知情已经离职的，仍然可以要求用人单位继续履行劳动合同至三期届满。

相关法律法规等规定：

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十二条第四款 女职工在孕期、产期、哺乳期的用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

《女职工劳动保护特别规定》

第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

93、女职工产假期间的工资如何发放，产假工资和生育津贴是否可以兼得？

答：对产假工资，《女职工劳动保护特别规定》第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。”，对此“工资”的理解，一般认为是固定工资，不包括以绩效工资为主的浮动工资，因女职工产假期间未能提供正常劳动，故产假期间不存在绩效考核或者浮动工资的内容，对其仅支付固定工资。生育津贴是职工生育保险的一项内容，是女职工产假期间，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分由用人单位补足。从江苏省的规定来看，生育津贴与产假工资是不能兼得的。

相关法律法规等规定：

《女职工劳动保护特别规定》

第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。

《中华人民共和国社会保险法》

第五十四条 用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇，所需资金从生育保险基金中支付。

《江苏省职工生育保险规定》

第十八条 职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资的标准的，用人单位不得截留。

94、单位如果缴纳了生育保险，职工就能够享受生育保险吗？如果单位已经参加了生育保险，但因为某些原因未能连续缴费，如何处理？

答：单位如仅仅单纯缴纳了生育保险，并不一定能享受生育保险待遇。生育保险待遇的享受必须满足三个条件：1.计划内生育，即生育符合国家规定的一胎、二胎或者三胎等政策；2.在定点的产科、妇科医院生产或流产。目前各统筹地区绝大多数医院都具有生育保险定点医院的主体资格；3.分娩前累计缴费时长符合规定。

相关法律法规等规定：

《中华人民共和国社会保险法》

第五十三条 职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。

第五十四条 用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。

生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。

第五十五条 生育医疗费用包括下列各项：

(一）生育的医疗费用；

(二）计划生育的医疗费用；

(三）法律、法规规定的其他项目费用。

第五十六条 职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享失于

(一）女职工生育享受产假；

(二）享受计划生育手术休假；

(三）法律、法规规定的其他情形。

生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。

95、员工的产假可以提前休吗？产假期间遇到节假日，产假包括节假日吗？未婚先孕是否可以享受产假待遇？

答：①根据《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天：生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。②《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条规定，自2016年1月1日起，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假三十天，男方享受护理假十五天。前两款规定的假期视为出勤，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇，国家法定休假日不计入前两款规定的假期。③未婚先孕不可以享受产假待遇。我国《劳动法》第六十二条规定：“女职工生育享受不少于九十天的产假。”所以妇女生育产假是法定的，不管其生育是否符合计划生育政策，员工提出要求休产假，企业都应当无条件的批准。但“产假”与“产假待遇”这二个不同的概念，对于未婚先孕的女职工来说，她们有权享受产假，但是不能享受产假期间的相关待遇，这些待遇包括生育检查费、接生费、手术费、住院费和药费等以及产假期间的生育津贴。

相关法律法规等规定：

《女职工劳动保护特别规定》

第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。

《江苏省人口与计划生育条例》

第二十七条 自2016年1月1日起，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假三十天，男方享受护理假十五天。前两款规定的假期视为出勤，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇，国家法定休假日不计入前两款规定的假期。

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