劳动合同约定的十个无效情形？

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节选自本人微信公众号“劳动法探究”，免费教你维权
一、合同条款部分或者全部无效

根据劳动合同法第二十六条的规定，下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

此种情形下，企业面临的风险：劳动者可能会依据劳动合同法第三十八条之规定，作出被迫离职并主张经济补偿金的申请。

二、违约金约定无效

《劳动合同法》第二十五条规定“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”，即只有竞业限制及服务期关于劳动者承担违约金的约定才有效，但却没有限制用人单位承担违约金的情形。

此种情形下，企业面临的风险：单位约定“合同期未满，任一方单方解除劳动合同的，均需支付对方多少元的违约金”，这种情形下劳动者解除劳动合同是无需支付违约金的，但单位则很可能需支付。

三、损失赔偿比例过高的约定无效

根据《江苏省工资支付条例》第十二条的规定，给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度的规定需要从工资中扣除赔偿费的；第（四）项规定的情形，用人单位和劳动者在经济损失发生后另有约定的除外。结合《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。如实践中经常见到的用人单位以职工擅自离职造成损失扣除工资作为赔偿。

此种情形下企业的风险：单位首先应在劳动合同中约定明确，员工过错造成单位损失时，用人单位可以从其工资中扣减费用，作为损失赔偿的款项。如果约定不明确或者扣得过多，员工可以投诉单位未足额支付工资并主张补足工资差额，甚至还可以依据劳动合同法第三十八条之规定，作出被迫离职并主张经济补偿金。

四、试用期期限约定无效

（一）试用期过长，超出法律规定的最长时效

（二）多次约定试用期

（三）不应约定试用期而约定试用期

此种情形下企业的风险已在前面的文章中阐述（关于试用期约定的风险系列），不再赘述。

五、除《劳动合同法实施条例》规定的劳动合同终止情形外约定终止无效

《劳动合同法实施条例》第十三条规定，用人单位和劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

此情形下企业的风险：如果属于违法终止，需要支付补偿金双倍的赔偿金或者被要求继续履行劳动合同。

六、工资报酬低于最低工资标准或者无加班工资约定无效

根据《江苏省工资支付条例》第十二条规定，劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。劳动合同约定的工资标准不得低于当地最低工资标准。第二十条规定， 用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：

（一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资

（二）在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资

（三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。

此情形下企业风险：按最低工资标准补足差额，按照实际加班时间支付加班费，可能需要加付50%的赔偿金。

七、竞业限制的约定无效

（一）员工主体范围过大，可能不适用

根据《劳动合同法》第二十四条的规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”因此，竞业限制仅是限制商业秘密和知识产权，但用人单位往往出于防止员工离职、防止员工凭借工作中所学习的技能而成竞争对手而作超出商业秘密和知识产权必要的竞业限制约定，有无效的可能性。

（二）员工主体范围过大，单位承担本无必要的经济补偿金

上述第1种情形下，单位与普通的劳动者约定竞业限制，现时的司法实践中对此持开放态度，一般也会认可。在这种情形下，单位随意约定的竞业限制，会给单位带来不少的经济补偿金的法律责任。

（三）经济补偿的支付约定不清楚，可能会认为效力待定

如果竞业限制协议书对于竞业限制补偿金的数额、支付方式、支付时间约定不明确，在一些地方的司法实践中，会被认为属于效力待定合同，劳动者在公司未支付竞业限制补偿金的前提下有权选择是否履行竞业限制义务，一旦劳动者在企业支付竞业限制补偿金前，跳槽到竞争企业，那么该协议不具备约束力。当然，关于这一点，现时有很多观点认为此系合同的漏洞，可补充完善，竞业限制协议仍然有效。

八、服务期的约定无效

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，所谓服务期，是指用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定的工作年限即为服务期。服务期的违约金与竞业限制违约金的区别在于：服务期的违约金与竞业限制的违约金不同，服务期的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，而竞业限制的违约金则无此限制。

此情形下企业的风险：实践中，用人单位随意扩大约定服务期的适用范围，将岗前培训，普通业务培训作为专项培训，收取费用，殊不知，这些将来都会责令退还，甚至还可能被追究违规办学的风险。

八、罚款、提供担保等约定无效

约定如员工违反公司制度等行为，公司可对员工罚款，这种约定一般情况下无效。我们建议，可以设置考核奖金等方式进行应对，如违反单位规章制度，可减发考核奖金。通过正向激励的方式，达到管理的效能。

九、放弃社保的约定无效

根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条及第七十三条第（二）项规定，用人单位与劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费；劳动者患病依法享受社会保险待遇。这样的约定违反了法律的强制性规定，应属无效。

此情形下，企业的风险：用人单位不但不能追回给予职工的社保补贴，还需要给职工补缴社会保险，并承担社保费用的滞纳金。劳动者也可能会依据劳动合同法第三十八条之规定，作出被迫离职并主张经济补偿金的诉求申请。

十、侵犯婚姻权利的劳动合同。如规定合同期内职工不准恋爱、生育。
侵犯健康权利的劳动合同。如约定工作时间超过法律规定，损害劳动者正常休息休假。

此情形下企业的风险：企业可能会承担造成职工损失的赔偿责任。



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