病休假管理制度是否应当具备合理性？

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《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》中明确：医疗期是指职工因患病或非因公负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。享受医疗期，是作为职工的一项劳动权利。实践中，部分用人单位对此理解有偏颇，认为职工在此期间没有提供任何劳动，不能创造效益，单位不但需要支付病假工资，还要正常缴纳保险、公积金，无形之中增加了用工成本。于是在职工请病假时设置一些障碍。那么，作为用人单位，其制定的病休假管理制度是否应当具有合理性？

答案是肯定的。那就是用人单位不得滥用病假审查权，不得利用规章制度为请病假职工设置不合理障碍。如不认可职工提供的医疗机构出具的病假条，要求职工到指定医院就诊等，随意解除在医疗期内职工的劳动合同，损害劳动者因病休假合法权益的，需承担相应的法律后果。

【案情简介】2013年，缪某与江苏某公司签订劳动合同，合同有效期为三年。2016年双方续订劳动合同，合同有效期三年。合同第四条规定，申请病假需按照管理流程办理请假手续，诊疗资料和请假手续缺一不可，无法及时亲自送交公司办理请假手续的，也必须使用其他有效方式先行告知，否则视为旷工。2018年12月，缪某被诊断为糜烂性胃炎、反流性食管炎、不全性肠梗阻，先后四次在某医院住院治疗。2018年12月，缪某向公司请假，15天后，第一次住院治疗后出院，上班半天，身体不适发生呕吐，其通过电话向副厂长王某表示欲请假一个月，王某称其没有权限，必须履行书面请假手续。2019年1月，该医院向缪某作出《病危通知书》，载明患者病情危重。2019年2月，公司向缪某寄送《通知函》，告知因其旷工，解除其劳动合同，缪某对此不服，认为公司解除行为违法，诉来法院。

【裁判观点节选】经审理认为，缪某并非无故旷工，其因为病情严重，未履行书面请假手续属于客观不能，而非主观故意，不能认定缪某未书面请假而构成旷工，公司单方面解除劳动合同的行为违反法律规定，应当支付赔偿金。

【防范指引】用人单位可以通过规章制度规定病假的申请和审批流程，便于规范管理。但劳动者在患病或非因工负伤时，用人单位无权对劳动者就医选择的医院进行干涉。用人单位有权要求劳动者提交医院病历、病假证明、医药费单据等，但不得以未在指定医院就诊而拒绝病假申请。劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得适用非过失性理由或经济性裁员为由解除劳动合同。对于因客观原因无法履行请假手续的，应当给予人性化变通或其他合理的请假方式，给予劳动者必要的人文关怀。



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