企业用工规范

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企业用工规范指引系列
陈玉华 劳动法探究 2023-05-18 17:23 发表于江苏
招聘录用篇

1.单位发布招聘广告或启事时有无注意事项？

答：招聘广告或启事中必须杜绝出现歧视性内容。劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。故在发布招聘信息时，除工作性质特殊并不受歧视外，不得对性别、户籍等作出条件限制。同时在招聘广告过程中主要需要注意以下事项：
薪资待遇
①招聘广告列明的工资不能低于当地的最低工资标准（包括全日制用工的月最低工资和非全日制用工的小时最低工资）,正常工作时间工资加上加班工资折算后的工资标准亦不能低于当地最低工资标准；（当前南通市最低工资标准2280元/月，非全日制22元/小时）
②招聘广告试用期工资不能低于劳动合同约定工资或本单位相同岗位最低档工资的80%,并不得低于当地最低工资标准。
社会保险
招聘广告不应有试用期满缴纳社会保险等约束、排除劳动者享受社会保险权益的内容。
工作时间
招聘广告所列的工作时间和休息时间应注意与劳动法的相关规定相符。（标准工时制为每天不超过8小时，每周不超过40小时，每周至少休息一日）
避免就业歧视
不能对招聘对象的“性别、婚姻状况、民族、户籍、健康状况（如拒收乙肝病患者）、身高”等方面的进行不合理限制。尽量使用弹性表达方式，如使用“优先”、“择优”等字眼，而不能用刚性表达方式。
招聘广告不能提供虚假招聘信息，招聘广告的内容应符合《广告法》的规定
用入单位对本企业的地位、规模、业务等肆意夸大，违反了《就业服务与就业管理规定》第十四条的规定，存在法律风险。另外招聘广告不得使用国家级、最高级、最佳等用语，广告使用数据、资料应当真实、准确等。
明确设定录用条件
录用条件应根据所招聘职位的要求逐条拟订，并且内容应当明确化、具体化，切忌空泛化、简单化。一般来说，录用条件的设定可以包括：
年龄方面，如年龄应在18周岁以上，法定退休年龄以下，与《禁止使用童工条例》、《娱乐场所管理条例》等法规相符合；工作能力方面，如学历、工作经验、专业技能等；身体状况方面，如没有不适合从事相关工作的疾病等；工作态度方面，如遵守公司的规章制度等；
法律规定方面，如与其他任何单位不存在劳动关系等；以及用人单位的其他特殊要求。
相关法律法规等规定：
《中华人民共和国劳动法》
第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。
第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
《就业服务与就业管理规定》
第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为：
(一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；
(二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；
(三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物；
(四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；
(五）招用无合法身份证件的人员；
(六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。

参考案例：

1.闫佳琳与浙江喜来登度假村有限公司一般人格权纠纷案[案号：（2020）浙01民终736号]

裁判观点节选：本案中喜来登公司的工作人员，作为处理公司人事招聘的人员，在查看闫佳琳的简历后短时间内即快速回复不合适原因为“河南人”，对于该拒绝理由并未有任何掩饰或回避，足见其对该行为的损害后果具有重大过错。该工作人员对于应聘者的过滤和选择反映了喜来登公司对应聘人员的选择和评判标准，其职务行为的法律后果应归属于公司。至于喜来登公司是否录用过河南籍员工，并不影响对其以“河南人”为由拒绝给予闫佳琳就业机会的事实认定，综上，喜来登公司以“河南人”为由拒绝给予闫佳琳就业机会的行为已经构成就业歧视，其存在侵权的主观过错，该就业歧视行为造成闫佳琳丧失了就业机会，损害了闫佳琳作为劳动者的人格尊严，原审判决据此认定该公司构成对闫佳琳平等就业权的侵害，应属妥当，本院予以确认。关于本案侵权责任承担方式的确定。本院认为，侵权责任的承担应当与侵权人的主观过错程度、侵权行为的方式、手段以及损害后果的严重程度等相适应。本案中，原审法院综合喜来登公司的主观过错程度、侵权行为的方式以及对闫佳琳造成的精神损害后果等因素，酌情确定由喜来登公司赔付闫佳琳精神损害抚慰金9000元，并支持其合理的维权支出1000元，符合法律及司法解释的相关规定，并无不当。为消除喜来登公司侵权行为造成的不利影响，原审法院另判定由喜来登公司对闫佳琳进行口头道歉并在全国性媒体上登报致歉，亦属妥当。

2.梁海媚与广东患食佳经济发展有限公司、广州市地秀区名秦轩鱼翅海鲜大酒楼人格权纠纷案[案号：(2016)粤0110790号]

裁判观点节选：本院审理期间，虽然惠食佳公司、名案轩酒业职工楼主张其不存在性别歧视行为，但是从惠食佳公司发布仅限男性的招聘广告以及名豪轩酒楼前台工作人员告知梁海媚“厨房学徒不要女的”、“厨房里没有女工，都是男的”、“公司规定厨房不招女工，即便具备厨师证也不行”、“不招女工，你填了（表）也是没用”、“不是说有没有实力的问题，这是管理的问题，就是如果不招女生的话就是不招”等行为可以看出，惠食佳公司、名豪轩酒楼在发布招聘广告以及招聘员工的过程中存在对女性领取应聘者进行区别、限制以及排斥的行为。而惠食佳公司、名豪轩法院酒楼所招聘的岗位并非不适合妇女的工种以及岗位。根据《中华人民共和国民法通则》第一百零五条之规定，妇女享有同男子平等的民事权利。又根据《中华人民共和国就业促进法》第三条之规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，成的不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。惠食佳公司、名豪轩酒楼仅因招聘者性别而产生的区别、限制以及排斥的行为不具有合法以及合理性，损害了女性应聘者的就业平等权，应构成就业歧视中的性别歧视。

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