“996”？违法！

濠滨律师团01

　　“996”工作制违法吗？劳动者拒绝违法超时加班，单位能否解除劳动合同？

　　近日，人社部、最高人民法院联合发布第二批劳动人事争议典型案例，给出了答案。

　　资料图：灯火通明的写字楼。中新网记者 张尼摄

员工拒绝“996”被解除合同后获赔

　　案情显示，张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元。公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。

　　2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。

　　最终，仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元，并将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。

　　最高法民一庭法官张艳说，加班时长是有法律规定的。

　　我国劳动法规定，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

“996.ICU”项目截图。

“996”工作制被认定为无效

　　《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”

　　案例分析指出，为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定。用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。

　　本案中，某快递公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。故仲裁委员会依法裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

　　资料图：早上5:30排队乘车的上班族。冷昊阳 摄

用人单位与劳动者订立

放弃加班费协议有效吗？

　　一家科技公司在员工新入职时，要求他们在劳动合同之外，再签一个自愿放弃加班费的协议，内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费。”在员工提出解除劳动合同，要求支付加班费时，公司就拿出这条协议拒绝支付。这样的情况怎么办？

　　人社部和最高法发布的案例显示，仲裁委员会裁决，这笔加班费要支付给员工。

　　最高法民一庭法官 李赛敏：本案中，这家公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求劳动者在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定，也违背公平原则，侵害了劳动者工资报酬权益。

用人单位与劳动者约定实行包薪制

是否需要依法支付加班费？

　　小周于2020年7月入职一家汽车服务公司，月工资为4000元，含加班费。今年2月，小周因个人原因提出解除劳动合同，并认为即使按照当地最低工资标准认定其法定标准工作时间工资，汽车服务公司也未足额支付加班费，要求支付差额17000元，仲裁委员会支持了小周申请，并就有关问题向汽车服务公司发出仲裁建议书。

　　最高法民一庭法官助理 永明：虽然用人单位可以依法确定工资分配方式，但必须符合相关法律的规定。包薪制表面上支付了劳动者正常工资和加班费，但如果劳动者加班时间较长，或者加班安排较多，极有可能违反法律法规最低工资标准的规定，从而侵犯劳动者合法权益。所以这个案件传递的规则就是，用人单位不但要支付劳动者不低于最低标准的正常工资，同时要按照法律规定足额支付加班费。

用人单位未与劳动者协商一致

增加工作任务

劳动者是否有权拒绝？

　　一家报刊公司未经协商，就将离职投递员的工作交给另一名投递员小李，因为工作量加倍，每天工作时间至少需延长4小时以上，小李拒绝，公司就依据员工奖惩制度，以小李不服从工作安排为由与他解除劳动合同。小李申请仲裁，请求裁决报刊公司支付违法解除劳动合同赔偿金14000元，获得支持。

　　最高法民一庭法官 李赛敏：我国劳动合同法允许用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，有利于保障用人单位根据生产经营需要合理调整用工安排的权利。但要注意的是，变更劳动合同要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。工作量、工作时间的变更直接影响劳动者休息权的实现，用人单位对此进行大幅调整，应与劳动者充分协商，而不应采取强迫或者变相强迫的方式，更不得违反相关法律规定。

超时加班极易引发劳动争议

　　典型案例指出，法律在支持用人单位依法行使管理职权的同时，也明确其必须履行保障劳动者权利的义务。用人单位的规章制度以及相应工作安排必须符合法律、行政法规的规定，否则既要承担违法后果，也不利于构建和谐稳定的劳动关系、促进自身健康发展。

　　劳动者依法享有相应的劳动报酬和休息休假权益，遵守国家工时制度是用人单位的法定义务。超时加班极易引发劳动争议，影响劳动关系和谐与社会稳定。

　　本次两部门联合向社会公开发布典型案例，一方面提示用人单位违法行为风险，促进依法规范用工；另一方面明确劳动者维权预期，引导劳动者依法理性维权。

不少劳动者无法对加班说“不”

不加班就完不成任务、挣不到钱

　　如今，“996”工作制已经成为不少企业工作合同中的重要一环，更有甚者提出“715”工作制，即每周工作7天，每天工作15个小时。

　　可以明确的是，“996”和“715”工作制均违反劳动法“每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时”的规定。

　　记者在实际调查中发现，一些企业员工如果不加班就完不成任务、挣不到钱。

　　李子健在一家互联网工作室工作，再辛苦也不敢拒绝加班，因为工作量和薪资“挂钩”。他告诉记者，“工作时长一般是上午8、9点到晚上9点多，星期六也要上班，星期天看公司安排。做得多薪资也会高很多，如果不加班，薪资按每个月保底计算，没有多少。”

　　而快递行业则更为“霸道”。快递员吴燕凯告诉记者，自己一般早上7点上班，送完件才能下班，每天工作9到13个小时，全年无休。吴燕凯还表示，即使每天工作8小时以上，依然有很多快递员因为没有派完当天的件而被罚款，最高达200元。

专家：工作量大应该增加岗位

部分企业针对加班问题开始尝试优化

　　全国律协劳动和社会保障法专业委员会主任王建平表示，“996”“715”工作制与绩效“挂钩”，存在严重的问题。“如果现有的员工完不成这么大的工作量，应该多匹配劳动力，而不能用少量的劳动力最大限度地榨取。”

　　那么另一个问题来了，员工加班多，企业的效益就一定好吗？

　　危玉平作为一家纺织企业的负责人，在谈及“996”工作制时表示，员工如果没有足够的休息很容易出现意外。“员工都是想能够多拿一点工资，但是也要在他们能够承受的工作量内，在创造企业利润的前提下也要先考虑好工人的工作时间和合理的休息安排。”

　　不少企业正在尝试改变。吴静鸿是一家小微企业的负责人，他表示对于员工加班的问题进行了较大的改革，即实行任务制，员工如果提前完成任务，可以将多余的时间“变现”为员工自己所有。

　　“员工把事情做完了可以早回去，工资按照正常的算给他。如果确实有加班，那么就给他计算加班工资或者调休，剩下的时间也可以自由活动。”吴静鸿说。

专家：“996”工作制违法

违规加班写入劳动合同视为无效

　　王建平认为，劳动法体系中还体现着对劳动者人身健康权利的保护。企业一旦破坏八小时工作制以及法定的加班规定，就属于违法行为。“超时劳动、损害人身健康权的行为是禁止的，这一点我认为应该增加管理力度、加强监管力度打击这种行为，才能有效遏制。”

　　王建平还强调，即便企业与员工签订的合同中提及了较长的工作时间，但这种限制劳动者权益的条款根据劳动合同法是视为无效的。

　　王建平：规章制度里写了早9点到晚9点，这种工作时间在程序上、内容上是违法的，所以不能得到执行。按照劳动合同法规定，这种情况严重违反劳动监察，是要进行行政处罚的。

来源：中国新闻网、中央广电总台中国之声、人民日报客户端