关于“加班费”的十个常见问题，一次性讲明白 |

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节选自本人微信公众号“劳动法探究”
笔者在日常执法实践中，碰到比例较高的纠纷就是因加班费争议产生的矛盾。所以今天就日常工作中常遇到的有关加班问题，进行梳理汇总析疑。

常见问题包括以下十个内容：

① 加班和加点有何区别？

② 值班和加班有何区别？

③ 双休日出差可否算加班？

④ 单位实行加班审批制度，员工主动加班，用人单位是否需支付加班费？

⑤ 加班工资基数如何确定？

⑥ 调休和加班，谁说了算？

⑦ 员工加点，用人单位可否安排调休？

⑧ 加班工资的申诉时效与保护期限？

⑨ 加班工资纠纷处理中的举证责任及证据认定？

⑩ 特殊岗位的加班工资计算问题？

一、加班和加点的区别？

加班和加点，都属于劳动法所界定的“延长工作时间”。《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

可见，加班是指根据用人单位要求，在法定节假日、休息日进行工作，一般以天数作为计算单位。加点则是指在法定的日标准工作时间以外进行工作，以小时为计算单位。

二、值班和加班的区别？

简单说来，认定值班则不支持加班费计算。

值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。

加班则是指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。

认定加班还是值班，主要以劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务、用人单位是否提供休息场所、劳动者是否有睡眠时间等综合判断。

以下情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，不予支持：（1）因用人单位消防、安全、节假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；（2）用人单位按排劳动者从事与其本职工作有关的临时性值班任务，但值班期间可以休息的。但上述情形中，劳动者可以要求用人单位按照规章制度、集体合同、劳动合同或惯例等支付相应值班待遇如值班津贴。

三、双休日出差可否算加班？

双休日即法定休息日，一般为劳动者休息的期间。双休日安排加班，如上所述，根据法律规定，用人单位应当安排补休，不能安排补休的，应当支付200%的加班工资。

那么，双休日安排出差，是否属于加班？用人单位是否要支付加班工资?加班是指劳动者延长工作时间从事本职工作的状态，所以界定“出差是否属于加班”就在于“劳动者是否提供了本职工作范围内的劳动”。

譬如销售人员，如果出差期间适逢双休日，又正与客户联系工作洽谈业务的，则属于“提供本职范围内的劳动”，就应当视为加班。这里衍生出一个问题，因休息日安排出差，在往返过程中因乘坐交通工具导致超过正常工作时间回家算不算加班。目前的司法实践一般是不支持认定加班的。当然，如果某员工双休日出差已被用人单位认定为加班，就应当支付相应的加班费，而不能用出差津贴、出差补贴等形式替代支付。

四、单位实行加班审批制度，员工主动加班，用人单位是否需支付加班费？

根据《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间。这表明，加班的前提是协商。单位不得强迫或变相强迫员工加班。另一方面，如果单位经过民主程序且向员工公告明确的规章制度中规定加班实行审批，假如员工未履行加班审批手续而自己主动加班，则不应视为加班。

但有一种情况例外，如果用人单位缺乏任何关于加班审批程序的规定，且以考勤卡作为加班费的计算依据。此时，员工延长工作时间从事本职工作，就可将考勤的统计记录作为认定加班的依据。

在一些地区的司法实践中，也将这种情况视作用人单位对员工加班事实的默认。那么，员工就有权要求用人单位支付加班工资或安排补休。

五、加班工资基数如何确定及计算方法？

加班费的计算涉及两个方面，一是计算方法，二是计算基数。

（一）关于计算方法，法律有明确规定，大致为：平时加点为150%，休息日为200%，法定节假日为300%。劳动法规定，劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过40小时，用人单位每周至少保证劳动者休息一日。如果用人单位按排劳动者每周工作6天，每天工作6小时的，可以不认定休息日加班；如劳动者每周工作7天，每天工作6小时，可以认定双休日加班1天，按200%计算6小时加班工资；如劳动者每周工作6天，每天工作7小时，则可酌情认定休息日加班，按200%计算2小时延时加班工资。如用人单位与劳动者在劳动合同中约定每周6天工作制和相应的工资标准，且按法定工作时间计算该工资标准不低于当地最低工资标准，并已实际履行的，可以认定用人单位已支付了休息日一倍的工资。如双方约定每月支付的工资中包含加班工资，且劳动者已实际领取了该部份数额不等的报酬，可酌情认定用人单位已支付相应的加班工资。

（二）争议最多的，集中于加班工资的计算基数方面。用人单位与劳动者约定加班工资的计算基数的，从其约定，但该约定的基数不得低于当地最低工资标准。如果劳动合同未约定加班工资的计算基数，仅约定了劳动者的工资不低于用人单位所在地最低工资标准，而且集体劳动合同也没有约定或者没有集体劳动合同，则应当按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算，但不能低于用人单位所在地最低工资标准。劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定，但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。 如双方对加班工资基数无约定，则非按月放发的一次性奖金、津贴等收入不宜列入计算加班工资的工资基数。

六、调休和加班，谁说了算？

《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

另据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。

可见，休息日加班后，是否安排补休，决定权在企业。优先安排补休，也是用人单位的法定义务，其目的是充分保护劳动者的休息权。

因此，员工应遵守用人单位关于调休的安排。

七、员工加点公司可否安排调休？

《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。

可见，法律并未规定此种情况下，用人单位拥有像休息日加班一样的“安排调休或支付加班工资”的选择权。

八、加班工资的申诉时效与保护期限？

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，因用人单位克扣加班工资，劳动者申请劳动仲裁的申诉时效为一年，自劳动者知道或应当知道克扣加班工资之日起计算，超过一年的，一般不予保护。但符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二、三款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十二条、第十三条规定的情形除外。

九、加班工资纠纷处理中的举证责任及证据认定？

（一）关于举证责任，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

（二）关于证据认定，双方在劳动报酬清单、离职清单等文件上约定已结清加班工资，并已实际结算的，可认定双方间对加班工资已无争议。劳动者认为加班工资支付不足的，依法应由劳动者对加班工资支付不足承担举证责任。如劳动者单方面出具某时段所有劳动报酬已结清，或在离职时单方面出具所有费用均结清的承诺，除非有证据证明用人单位应支付而确实未支付加班工资，否则，对劳动者关于加班工资的主张，不予支持。双方在劳动报酬清单、离职清单等文件上约定结清的费用含有具体项目明细，但不包括加班工资，或者双方对约定有歧义（如约定了已结清经济补偿金等），但确有证据证明未支付加班资的，可支持劳动者关于加班工资的主张。双方约定结清的某时段的费用或离职时全部费用未区分具体项目明细，则一般应由劳动者对未支付加班工资承担举证责任。对于用人单位或劳动者提供的电子考勤记录，如有其它证据可以佐证的，可以认定该电子考勤的效力。劳动者提供电子打卡考勤记录，但用人单位有其它证据证明劳动者未上班或在单位从事与本职工作无关的其它活动的，可对相关部分时段的考勤记录不予采信。 劳动争议仲裁委员会、人民法院应审慎审查证据，对未经职工本人签字的考勤表、工资表等证据，要结合其它证据一并审查。如职代会、企业工会对相关证据内容进行确认的，劳动争议仲裁委员会、人民法院可酌情对相关证据进行认定。对于劳动者主张的加班时间等存在明显不合理现像，但用人单位因考勤制度不完备而导致举证不能时，劳动争议仲载委员会、人民法院应加大调解力度。如劳动者的陈述明显不合理或自相矛盾，劳动争议仲载委员会、人民法院可以视情对劳动者的主张不予采纳。对于用人单位举证的未经劳动者签字认可的考勤记录、工资发放表等证据，如有其它相关证据佐证，则不宜简单否定该考勤记录、工资发放表等证据的证明力。用人单位实际支付的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资，但折算后正常工作时间工资低于当地最低工资标准、计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。

十、特殊岗位的加班工资如何计算？

对于实行计件工资或底薪加提成工资制度的，可以认定法定工作时间之外的工资已支付一倍。如在法定工作时间之外完成的工作成果，用人单位已按法定工作时间内的单价或提成标准支付了1.5倍、2倍或3倍的工资或提成，可视为用人单位已付了延时、休息日或法定节假日的加班工资。对于特殊工作岗位，如睡班等，劳动仲裁委员会、人民法院可酌情扣除生理必需的合理的休息时间，但扣除时间最长不宜超过8小时。对于连续工作6小时以上，根据岗位性质，劳动者能够暂时离开工作岗位的，可酌情扣除相应的用餐时间。双方有约定的，从其约定。对于与企业约定较高年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员等，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位约定实行较高年薪制的劳动者，其主张加班工资的，一般不予支持。对于工作时间长，但劳动强度明显与工作时间明显不一致的，或者长期处于等待状态，等待期间有休息场所可以休息，完全认定为工作时间明显不合理的，用人单位与劳动者可以约定对工作时间进行一定的折算。如无约定的，劳动仲裁委员会、人民法院可以酌情折算。具有固定寒暑假的各级各类学校和其它教育机构可以在法律规定的合理范围内，与非专门从事教育教学工作的劳动者约定将寒暑假（休息日与法定节假日除外）作为劳动者在非寒暑假期间休息日加班的调休，但每周调休最多不能超过一天。对于可以实行综合计算工时工作制和不定时工作制的用人单位，如果未依法办理综合计算工时与不定时工时工作制的审批手续，仍然应当视为实行标准工时工作制，但劳动仲裁委员会、人民法院在裁决纠纷时可以综合考虑以下因素，合理计算加班工资：1、劳动者的工作岗位确具有综合计算工时或不定时工时工作制的特点；2、依据标准工时计算加班工资等具有明显的不合理性；3、工作时间无法根据标准工时进行计算；4、其上级单位或行业主管部门已办理了相应岗位、工种的综合计算工时或不定时工时工作制的审批手续。




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