离职过程中常见纠纷及处置策略

xindaliyuan · 发表于 2023-7-27 20:35

离职过程中常见纠纷及处置策略| 劳动法探究
陈玉华劳动法探究 2023-07-27 09:25 发表于江苏
近年来，笔者在处理劳资纠纷过程中，一个最明显的感受就是：离职纠纷占整体劳资纠纷比例高达70%以上。尤其是当前经济环境下，受薪酬待遇、职业前景、工作环境等因素影响，员工非正常离职的现象发生率越来越高。无论是出于个人原因还是公司原因，离职时劳动者与用人单位之间的关系相对微妙，需要在法律的视野下预防可能引起的争议，以保护双方的合法权益。本文梳理总结了不同离职类型的适用情形，并汇总了员工离职后双方应关注的常见法律问题，希望对劳动者和用人单位有所帮助。

一、离职类型分析

（一）好聚好散型

所谓好聚好散型，通俗讲是指双方协商一致解除劳动合同、愉快结束劳动关系的情形，是劳动者想离职时较为理想的选择。只要劳动者与用人单位就解除劳动合同具有真实、共同的意思表示，达成一致协议，且协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形即可。

协商解除应就协商内容全部达成一致，如补偿数额等重要事项未达成一致的，不能视为协商一致解除劳动合同。有的劳动者签订解除协议后，又以协议存在欺诈、胁迫等情形为由反悔。但是认定协议存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，需要符合相应的法定要件，对于劳动者具有较高的举证要求。因此劳动者在签署解除劳动合同协议时，应认真查看协议内容后再行签字，避免今后产生不必要的纠纷。

（二）提前预告型

所谓提前预告型，一般是指劳动者在用人单位无过错，双方未协商或协商不能达成一致的情形下作出提前解除通知。根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，或是在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。对此处书面形式的范围可适当扩大理解，如短信、微信、邮件均可，到达负有管理职责的人员或部门即视为已履行通知义务。使用上述方式应表达清楚、及时保存证据，以免发生争议时无法举证。

预告情形下，劳动者切勿心急冲动，一走了之。尤其是与用人单位约定服务期的劳动者，要注意相应的服务期限。另外，根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

（三）忍无可忍型

所谓忍无可忍型，主要指用人单位存在明显过错时，劳动者可单方解除劳动合同且无须预告通知的情形。根据《劳动合同法》第三十八条及《劳动合同法实施条例》第十八条的规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可即时通知用人单位解除合同：

1.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。劳动保护或劳动条件是指用人单位有义务提供工作场所、劳动工具，且应保证提供的机器、工具是安全的，提供的场所空气清洁、噪音保持在规定的限度内，保证高空、高温条件下劳动的劳动者休息，并有义务为保护劳动者健康、安全采取必要措施。

应注意的是，因用人单位整体搬迁导致劳动者工作地点变更、通勤时间延长的，需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便，并足以影响劳动合同的履行。

如果用人单位已经采取适当措施降低了搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动，甚至直接辞职走人。

2.用人单位未及时足额支付劳动报酬的。该情形解除劳动合同必须满足主观要件，即用人单位对于未及时足额支付劳动报酬具有主观恶意，违背诚实信用原则。具体结合拖欠原因、时间、补救措施等来判断，如用人单位因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，不能作为劳动者解除劳动关系的依据。

3.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。缴纳社会保险是用人单位的法定义务，不因双方协议或劳动者同意不缴而免除。

4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。这里的规章制度违反法律、法规，不仅指规章制度内容违法，也包括规章制度的制定和公布的程序违法。

5.用人单位行为致使劳动合同无效的。具体情形包括以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的。

6.用人单位严重违法，侵害劳动者权益的。具体包括用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的等。

（四）不辞而别型

所谓不辞而别型，主要是指劳动者终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕就离开单位。常见表现：因辞职或要求解除合同未被同意，便擅自出走；或未说明原因不辞而别；或受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等；或者因自身或者家庭突发状况不告而别。近年来这种离职类型呈现高发态势，而且极易产生纠纷，需高度关注。

二、辞职后劳动者应注意的法律问题

（一）及时做好工作交接和离职手续办理

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。由此可见，办理离职工作交接是劳动者的法定强制性义务。同时，办理离职工作交接也可被视为是劳动者与用人单位的约定义务。该义务的约定性体现在，劳动者需要如何办理离职工作交接，需要办理哪些离职工作交接，应当承担何种拒不离职工作交接的法律后果，这些细节是应由劳动者和用人单位双方自行约定的。

（二）及时将离职情况告知用人单位，并要求用人单位结算、支付剩余工资

员工无论是以何种方式离职，获得所已提供劳动对应的报酬权利不应被剥夺。《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应当按照l劳动合同约定或者国家规定及时足额支付工资，拖欠或者克扣工资的，应承担相应责任。所以说，法律规定对员工还是十分有利的。然而，需要注意的是，如果员工无工资卡、单位也无法联系到本人，或者单位发出通知但本人未按通知前来领取，那么单位可以暂缓工资支付，而且不承担工资拖延的责任。试想一下，如果一直联系不到员工本人，那这笔钱也就发不出去喽。那可是你辛辛苦苦的血汗钱，这样白白丢掉实在可惜啊！

（三）如果违反法律规定离职，需要承担赔偿责任

这点很重要，因为赔偿可是要用真金白银说话的哟!看看《劳动合同法》怎么说——该法第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

看下不辞而别的员工赔偿用人单位的损失包括：

1. 用人单位招收录用其所支付的费用；

2. 用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理；

3. 对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

4. 劳动合同约定的其他赔偿费用。

（四）及时通知用人单位办理社会保险暂停参保缴费手续

社保是员工退休后的保障，如果不缴、断缴或者重新缴，那就太不划算了。《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。如果单位想给员工办理档案和社保关系转移手续，但无奈员工不辞而别，又无法通知到本人，导致合同义务无法履行的，用人单位依法是不需承担损失赔偿责任的，这个后果只能员工自己承担。

还有，如果单位在第一时间通知了员工，员工未回应，那么单位便可以以旷工理由辞退员工。在此期间，单位为员工多缴纳的社保金额可以依法扣回；如果不足，则可以起诉追回员工个人部分。

三、员工提出辞职，企业该做些什么来避免法律风险？
（一）及时做好工作交接

1.核实清楚劳动者的相关证件材料；

2.对于办公物品的管理、领用、使用实行登记核查；

3.劳动者带走公司财物，数额较大的，将构成侵占单位财产的犯罪行为，用人单位应及时向公安机关报案以维护利益；

4.工作内容的交接，用人单位应针对离职劳动者的工作内容采取一定的包括签署法律文件的措施。特别是高层员工的离职，必须与接管人员办清交接手续。若离职人员不予配合办理工作交接手续，有人单位有权暂缓给其办理离职手续。

5.离职手续文件的签署。在劳动者离职时，用人单位应要求离职员工签署离职文件，履行必要的内部手续。用人单位应妥善保管这些离职文件，在内容及形式上均完整准确记录下离职环节。

若劳动者拒不办理离职交接，用人单位应先与其进行协商，协商不了的情况，一个是在规章制度和劳动合同中规定，劳动者不办理工作交接需要承担的后果，如记入劳动者的诚信记录等；二是如果劳动者不办理工作交接给用人单位造成经济损失的，用人单位可以要求劳动者赔偿损失；三是如果有用人单位需给劳动者的补偿金的情况，用人单位还可以暂缓发放经济补偿金等费用。

（二）及时结算并支付剩余工资

根据《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。《江苏省工资支付条例》第十九条规定，用人单位与劳动者依法解除或者终止劳动关系的，应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。双方另有约定的除外。

（三）及时出具离职证明

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，即通称的离职证明。出具离职证明可避免劳动者在找新工作时受阻，或便于劳动者办理失业登记。根据《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位不向劳动者提供离职证明的，由劳动行政部门责令改正。给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

用人单位未出具离职证明，或未在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续等，致使劳动者再次就业时无法办理相关入职手续，损害劳动者再就业权益的，应赔偿劳动者相应损失。

（四）依法支付经济补偿

劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的；用人单位依照劳动合同法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；用人单位依照劳动合同法第四十条规定解除劳动合同的；用人单位依照劳动合同法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；依照劳动合同法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。用人单位应当向劳动者支付经济补偿，根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。前述年限是指在本单位的连续工作年限，自用工之日起，算至离职之日，期间有中断的应重新计算。上述月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应发工资，工作不满十二个月的按实际工作月数计算。

劳动者月工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算；劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

另根据《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

（五）明确告知劳动者双方的劳动关系是否已经解除或终止

用人单位与劳动者之间劳动关系的解除，需要其中一方有明确的意思表示，比如实践中比较多见的劳动者提交给用人单位的《辞职报告》、用人单位给劳动者的《劳动合同解除通知书》等。

如果劳动者仅仅是不辞而别，那么双方的劳动关系实际上处于不确定状态，并不能认为双方的劳动关系已经自然解除或终止，因为劳动者可能处于某种特殊境地而没有及时办理或者无法办理请假手续。此时，对于不辞而别应理解为劳动者擅自离开工作岗位而不能直接理解为自动离职。

在实践当中，不辞而别的劳动者一旦反悔，要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。用人单位应该积极地先与劳动者取得联系，获知其不辞而别的原因，再根据用人单位的规章制度作相应的处理。1.主动与自动离职员工取得联系，了解未上班的原因，通知其返回公司上班并保留通话录音；

2.员工坚持不上班时，应主动告知其公司办理离职的程序及要求其办理相关离职手续。员工仍不来时可向其入职登记表登记地址发送《返岗通知书》，通知书中告知其公司的规章制度、明确约定返岗时间及相关法律后果等，在受送达劳动者下落不明，或者无法送达的情况下，可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。最后，在用人单位履行了相关程序后，即可合法与该劳动者解除劳动合同；

3.必要时可对不辞而别的员工进行追责。

（六）向职工追偿损失赔偿

根据《劳动合同法》第二十五条规定，员工违反服务期约定、保密义务或竞业限制约定的，需按约定向用人单位支付违约金。除前述情形外，用人单位一般不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

劳动者未经用人单位同意强行离职或者不告知直接离职给用人单位造成的损失，应按实际损失承担赔偿。用人单位的损失必须以实际发生为准，对于可通过其他途径进行救济的债权如拖欠货款，不宜由劳动者承担赔偿责任。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的百分之二十。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

在依法要求劳动者承担赔偿责任时，用人单位因注意保存以下证据：劳动者离职或者旷工的事实根据；用人单位依法制定的规章制度；依法制定的规定制度已经公示或告知劳动者的证据；用人单位行政依规章制度作出解除劳动者劳动合同的决定；证明该劳动者“已经知道或应当知道”解除劳动合同决定的相关资料；用人单位遭受实际损失的相关依据；其它可以证明用人单位依法行使相关权利的资料。

若劳动者拒绝承担违约责任或赔偿责任不辞而别，用人单位应通过提起劳动争议仲裁这种法律途径来维护自己的合法权益。

结语

员工离职后可能会涉及到多个法律问题，如劳动合同解除、劳动报酬结算、经济补偿、竞业限制等。在处理这些问题时，劳动者应当了解自己的权利和义务，遵守劳动法律法规，合法维护权益；用人单位也应当遵守法律法规，明确约定相关条款，尽可能避免劳动争议的发生，促进企业稳定和健康发展。

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